Det strategiske samarbejde med et rekrutteringsbureau

Mange virksomheder ønsker at lave en bedre sammenkobling mellem rekrutteringsprocesser og virksomhedens strategiske og operative performance. Men hvordan forbedrer virksomheder medarbejdernes engagement i employer branding og talent attraction således, at ansættelsesprocesserne giver et generelt løft til virksomhedens strategiske HR og den samlede bundlinje?

En ansættelsesstrategi for kommende potentielle medarbejdere er defineret som en struktureret handlingsplan, der effektivt identificerer talentpuljer, tiltrækker kandidater og får det bedst egnede talent om bord som medarbejder i virksomheden – helt generelt er dette fundamentet i en ansættelsesstrategi.

Det er ikke kun en statisk engangsplan for en bestemt proces for en type af medarbejder eller medarbejdergruppe. Det er en dynamisk, flydende plan for hvert trin og fase af hele rekrutteringscyklussen, en innovativ ramme, der involverer forståelse for det nuværende underskud i det eksisterende talent og et realistisk og eksekverbart road-map til forandring af situationen.

En rekrutteringsafdeling fungerer overvejende som en salgsafdeling – og en rekrutterings- og employer branding strategi svarer til behovet for en salgsstrategi. Begge dele skabes for at tiltrække en bestemt målgruppe. Salgsstrategien fokuserer på at skaffe kunder, hvorimod en employer branding strategi handler om at tiltrække, rekruttere og fastholde de strategisk vigtige profiler for virksomheden. En rekrutteringsstrategi skal altså operationalisere en handlingsplan for at ramme de rigtige kandidater.

I rekrutteringsbranchen opererer konsulenter og interne rekrutteringsmedarbejdere mere på projektbasis. Det kan derfor være svært at integrere denne type medarbejdere og skabe ejerskab for den samlede strategi da den ændres kontinuerligt baseret på kunden eller opgaven. Men de er stadig nødt til at forholde sig aktivt til den overordnede strategi for kunden virksomheden.

Hvis eksterne rekrutteringsbueauer skal være medspillere på virksomhedens overordnede employer branding strategi, er det vigtigt at samarbejdet ikke er overfladisk eller sporadisk. Ellers bliver resultatet mere baseret på tilfældigheder end på en kvalitativ langsigtet strategisk proces, som proaktivt involverer de stakeholders, som skaber værdi for virksomheden på den lange bane.

Hvilke referencer må vi indhente som rekrutteringsbureau?

Vi har som rekrutteringsbureau ansvaret for, at beslutningsgrundlaget for den kommende ansættelse er så solidt som muligt. Med referencer har vi mulighed for, at kontrollere at kandidatens oplysninger i ansøgningen og til jobsamtalen stemmer overens med virkeligheden. Referencer kan ligeledes be- eller afkræfte det indtryk vi har fået af kandidaten.

Referencepersoner udgør en vigtig del af en rekrutteringsproces. Dog er vi meget opmærksomme på, at de referencepersoner kandidaten har angivet, med stor sandsynlighed vil give en meget positiv reference ofte i tæt samspil med kandidaten. Vi har sjældent mulighed for at indhente referencer fra kandidatens nuværende arbejdsplads.

Vi må som rekrutteringsbureau kun indhente referencer, såfremt vi har udtrykkeligt samtykke fra kandidatens side – og da kun fra de professionelle relationer, som kandidaten specifikt har angivet som reference. Det er i øvrigt helt frivilligt, om kandidaten ønsker at opgive referencer.

En referenceperson eller arbejdsgiver må ikke videregive oplysninger om private forhold som eksempelvis politiske, seksuelle, eller foreningsmæssige. De samme regler gælder for information om helbredsforhold, sygedage, væsentlige sociale problemer eller misbrug. Vi må dog gerne spørge ind til generel information omkring mødestabilitet.

Rekrutteringsbureau som sparringspartner         

Mange virksomheder bruger kun et rekrutteringsbureau i forbindelse med rekruttering af en nøglemedarbejder eller leder. De er ikke opmærksomme på at et rekrutteringsbureau også kan benyttes som strategisk sparringspartner, rådgiver i HR-relaterede områder samt udvikling af ledergruppen eller medarbejderteamet.

Vi kommer ofte helt ned i maskinrummet hos vores kunder – både på det faglige såvel som på det det menneskelige plan. Vi ser som udefrakommende erfarne konsulenter, med meget ledelsesansvar i bagagen, både styrker og svagheder i kulturen, ledelsesstilen og lederen. Vi oparbejder i mange tilfælde et tillidsfuldt og åbenhjertigt forhold til vores kunder, der benytter os som sparringspartnere på forskellige HR-relaterede områder. Med denne tillid følger der et ansvar, som vi tager meget seriøst.

Vi står gerne på sidelinjen, når svære beslutninger skal træffes. Det kan være at en eller flere medarbejdere skal afskediges, fordi organisationen eller teamsammensætningen skal ændres. Det kan være afskedigelser på baggrund af økonomiske resultater eller uhensigtsmæssig adfærd. Skal nogle medarbejdere have mere ansvar, eller trænger en leder til at få udviklet nogle kompetencer? Bidrager vi gerne med indsigt og erfaring.

Vi ønsker som rekrutteringsbureau et meget tæt parløb med vores kunder i forbindelse med rekruttering og hele den opfølgende proces. Vi ønsker ligeledes at bidrage med at skabe retning og ejerskab for vision og mission både hos ledelse og team, samt en high performance kultur med høj trivsel blandt medarbejdere.

Virksomheder med en høj trivsel blandt medarbejdere leverer bedre på bundlinjen og bruger langt færre ressourcer på rekruttering og oplæring af nye medarbejdere. Som rekrutteringsbureau og sparringspartner ved vi hvilke tiltag, vi skal iværksætte for at sikre bedre arbejdsmiljø og en vindende kultur.

Ingen rekrutteringer er ens

Alle konsulenter hos Next Rekruttering har meget erfaring med rekruttering gennem en årrække. Alligevel nikker alle samstemmende til, at ingen rekrutteringer ligner hinanden. Når vi som rekrutteringsbureau snakker med vores kunder første gang og aftaler et møde med henblik på behovs-afdækning, ved vi som oftest kun meget lidt om virksomheden. Vi kender målet, som er en solid rekruttering på kort og lang sigt, men rejsen derhen kan være vidt forskellig afhængig af profil og virksomhed.

Derfor er vi som rekrutteringskonsulenter nødt til at møde nye opgaver med et agilt og åbent mindset hver gang, da standardløsninger ikke virker for et rekrutteringsbureau.

Rekrutteringsbureauets anbefaling – Undgå at overvurdere negativ information

I en rekrutteringsamtale skal der i videst mulige omfang skabes et rum af fortrolighed og ærlighed for, at sikre den bedste rekruttering. Men mange ledere vil under samtalen bruge forholdvist meget mere tid på kandidatens bagsider frem for fortrin og virksomhedens fortrin frem for bagsider.

For kandidaten kan dette opleves som intimiderende, da de lige såvel som ledere har stærke og svage sider –  opgaver som motiverer og demotiverer. Det er i alles interesse at alt kommer på bordet, uden at de røde lygter blinker så meget, at de fjerner fokus fra kandidatens fortrin, opstillede profil og det samlede rekrutteringsforløb.

Ved at benytte et troværdigt rekrutteringsbureau med undgår du disse faldgrupper fordi der fokuseres mere på nutid og fremtid og dermed også mere på potentiale og motivation. En erfaren rekrutteringskonsulent forstår også at matche virksomhedens fremtidige rejse sammen med den enkelte kandidats motivation og ønsker til fremtidig karriereudvikling.

Rekruttering er et håndværk i mange dimensioner hvor personlighed, kompetencekrav og motivation skal gå op i en højere enhed for både virksomhed og kandidat.