Rekrutteringsbureau til følgende brancher
Rekruttering er en unik
mulighed for forandring
Brug den!
Rekruttering af digitale marketing eksperter
Vi bruger vores schweizerkniv – hver dag
Selvom vi kalder os Next Rekruttering så tag ikke fejl – vi har en række af services, som vi bringer i spil hver dag i private såvel som offentlige virksomheder.
Vores ydelser indbefatter outplacement, management consulting og team coaching på strategisk og taktisk niveau. Search og head hunting, samt rekruttering til bestyrelse og advisory board er også en del af vores kompetencer.
Blog om rekruttering
Salg og Marketing smelter sammen til Smarketing i det nye årti
10 gode råd til den sælgende jobannonce
Nysgerrighed – den vigtigste egenskab ved rekruttering
Er kunstig intelligens til rekruttering og fastholdelse det nye sort?
International Rekruttering
Gennem et solidt internationalt netværk, der opererer med samme høje standard som Next Rekruttering, har vi mulighed for at finde netop den medarbejder, du har brug for. Mangler du en lokal Country Manager i Tyskland, en Area Sales Manager i Sverige eller specialist i Spanien, kan vi assistere rekrutteringen med professionel ekspertise på tværs af sektorer.
Vi arbejder også med rekruttering af specialister fra udlandet til danske virksomheder. Grundet flaskehalse i mange brancher ser, flere virksomheder sig nødsaget til at søge internationalt efter de profiler, de mangler. Vi har vi god erfaring med at searche og rekruttere i udlandet ekempelvis i Østeuropa og Asien. Processen er i de fleste tilfælde længere, da et jobskifte til Danmark er en stor beslutning, som kræver planlægning.
Overvejer du rekruttering af nyuddannede kandidater?
Rekruttering af nyuddannede åbner en verden af kompetencer og engagement. De nyuddannede er ofte meget motiverede for at bygge praktisk læring på deres teoretiske uddannelse. Derfor kan de overraskende hurtigt blive en stor gevinst for virksomheden og teamet. De er desuden digitalt indfødte og kan tilføre viden om nyeste digitale trends og systemer. Kandidatens opdaterede uddannelse kan ligeledes hurtigt vise sig overlegen i forhold til den uddannelse, virksomhedens mere erfarne medarbejderes har fået.
Ved rekruttering af nyuddannede får virksomheden en helt unik mulighed for at få en medarbejder, der ikke er fastlåst i rutiner, men er et ubeskrevet blad, som kan formes, så vedkommende passer ind i en ny stilling i virksomheden. Derudover kommer nyuddannede kandidater til at stille spørgsmål og udfordre det eksisterende for at blive klogere på området.
Ved opstart af et rekrutteringsforløb udfordrer vi ofte vore kunder til at overveje de mange fordele, en nyuddannet medarbejder kan give arbejdspladsen frem for kun at spejde efter erfarne medarbejdere i rekrutteringsprocessen.
Rekruttering og onboarding hænger sammen
Onboardingen og preboarding har længe været en akilleshæl for mange virksomheder på trods af, at 22% af nyansatte medarbejdere forlader virksomheden inden for 12 måneder efter rekrutteringsprocessen.
Onboarding-perioden strækker sig fra første arbejdsdag og 6-8 måneder ind i ansættelsen. Denne tid er stressende for medarbejderen, som skal forholde sig til nye faglige opgaver, nye systemer, ny kultur, nye relationer og ny leder samtidig med, at de gerne vil performe og vise deres værd.
Perioden er vigtig fordi den former hele medarbejderens grundholdning til virksomheden, påvirker tilgangen til opgaver og ansvar og sikrer motivationen fremadrettet – og dermed sikrer virksomhedens investering.
Hos Next Rekruttering sammensætter vi et program for både pre- og onboarding og følger op på de enkelte punkter i vores fastlagte opfølgningsplan, der er standard i vores rekrutteringsproces. Dette sikrer en højere succesrate og et trygt og tillidsfuldt onboardingforløb for medarbejderen såvel som for virksomheden. Et godt onboardingforløb ses også på bundlinen, da medarbejderen hurtigere leverer på performance.
Planlægning er nøglen til hurtig rekruttering
Når vi som rekrutteringsbureau tager vores kunder i hånden i rektrutteringsprocessen, indebærer det knivskarp planlægning. Meget hurtigt i forløbet afsættes der konkrete datoer, som vi låser i vores system og vi beder vores kunder og alle stakeholders i virksomheden gøre det samme.
Herefter ligger der en klar plan for samtaler med kandidater, præsentation i virksomheden, 2. samtale samt kontraktmøde. Kandidaterne får udleveret disse datoer inden første interview hos Next Rekruttering, således at de allerede inden første samtale kender planen.
De hurtige råd til bedre rekruttering
De typiske rekrutteringsprocesser er bygget på en teori om, at man skal rekruttere den rigtige medarbejder. Det er ikke erfaring eller visse træk i personligheden, der er afgørende for om en person passer ind på det nye job. Det handler meget mere om motivation og om teamet og lederen. Den rigtige kandidat findes ikke på forhånd. Den rigtige kandidat er noget man bliver i samspil med virksomheden. Dette kan kun i nogen grad forudsiges gennem CV og personlighedstests. Men kan i langt højere grad ses på det eksisterende team og lederen.
Vær selvkritisk! Selvom en kandidat har haft succes i tidligere jobs, vil de ikke nødvendigvis opnå samme succes i en ny virksomhed med et anderledes produkt eller team. Stil følgende spørgsmål til jeres virksomhed: Hvordan kan vi optimere læringsprocessen? Hvordan kan vi inddrage den nye medarbejder i fælleskabet og kulturen? Har vi en arbejdsplads hvor vi har tillid og plads til konstruktiv feedback?
Undlad at efterspørge erfaring! Kun meget få virksomheder er afhængige af erfaring, men alle har brug for nuværende kompetencer. Erfaring siger i princippet ikke så meget om kvalitet og høj faglighed. Derfor er det ikke et væsentligt parameter hos Next Rekruttering. Vi bruger gerne cases i rekrutteringsprocessen. De fleste mennesker kan blive dygtige til det meste hvis deres indlæringsevne er god og de får støtte fra deres omgivelser.
Hjælp kandidaterne med at forberede sig til rekrutteringssamtalen ved at kommunikere forventningerne klart og tydeligt på forhånd. Forberedelse hjælper begge parter med at få mest ud af den sparsomme tid. Uden forberedelse vil det være tilfældigheder, der afgør, hvilken af kandidaterne der performer bedst til samtalen. Det er ikke nødvendigvis vedkommende der passer bedst til jobbet på den lange bane.
Undgå rekruttering – hold på medarbejderne! Mange virksomheder kunne undgå rekruttering såfremt de investerede mere i fastholdelse. Kig indad og efterspørg feedback fra medarbejderne. Virksomheder med høje trivselsmålinger har helt op til 80% færre rekrutteringer af nye medarbejdere.
Vi anbefaler som rekrutteringsbureau åbenhed om jobskifte
De fleste moderne virksomheder ved, at de kun har medarbejdere til låns i en kortere eller længere periode. Nogle virksomheder gør meget ud af udvikling og trivsel og fastholder derfor medarbejdere i en længere periode. Disse virksomheder har typisk også en kultur, hvor det er okay at italesætte ønsket om at komme videre i karrieren. I nogle tilfælde får de endda hjælp fra virksomheden og deres leder med at komme videre.
Virksomheden får fordelen af at kunne planlægge udskiftningen og en rekruttering i ro og mag. I nogle tilfælde kan planlægningen ske således at der er er overlap mellem den nye medarbejder og den afgående. Den afgående medarbejder kan i nogle tilfælde hjælpe til med rekruttering af den kommende medarbejder og kan bedst informere ansøgere om jobindholdet. Det sikrer optimal vidensdeling og oplæring af den nye medarbejder, som dermed hurtigere kan udfylde stillingen og performe for virksomheden.
Hos virksomheder med en mindre grad af tillid og åbenhed omkring jobskifte sker der ofte det, at de får en opsigelse fra en medarbejder i slutningen af en måned. Hvis medarbejderen har 1 måneds opsigelse, har virksomheden kun kort tid til at få en ny medarbejder på plads, hvis produktionstab skal undgås. Det lader sig yderst sjældent gøre i praksis. Grundet opsigelsen kan der opstå en trykket stemning, da en opsigelse ses som et slags svigt af lederen og virksomheden. Medarbejderen overdrager typisk til til lederen eller kollegaer, som skal samle boldene op og spille dem i mål. Det er typisk samme personer der står for rekruttering og oplæring af den nye medarbejder.
Vi kan som rekrutteringsbureau kun anbefale, at I som virksomhed dyrker en kultur af åbenhed omkring karrierevalg. Mange medarbejdere frygter at åbenhed omkring overvejelser om jobskifte, kommer til at påvirke deres karrieremæssige eller faglige udviklingsmuligheder. Chancen for at medarbejderen alligevel bliver i stillingen eller at et rekrutteringsforløb sker mere gnidningsfrit, er ganske enkelt langt højere med italesat åbenhed.
Virksomhedens employer branding over for ansøgerfeltet bliver langt bedre, hvis den afgående medarbejder støtter op om rekrutteringsprocessen. Ansøgerne kan se at forholdet mellem virksomheden og medarbejderen er intakt på trods af jobskiftet og at der er integritet både fra virksomheden og fra den afgående medarbejders side.
Mange virksomheder giver ikke afslag ved rekruttering
Desværre ser mange ansøgere langt efter et svar fra arbejdsgiveren. Man skulle tro at det var en praksis der hørte til i forrige århundrede, hvilket ikke er tilfældet.
De fleste seriøse ansøgere bruger 1 – 3 timer på at formulere ansøgningen og målrette CV’et til den stilling de søger. De gør sig tanker om fremtiden og tænker sig selv ind i stillingen på den korte og lange bane. Kort sagt så laver de en investering både tidsmæssigt og tankemæssigt i arbejdspladsen. Velvidende at der formodentlig er en del ansøgere til jobbet og at konkurrencen er hård i rekrutteringsproces.
Derfor nærmer det sig det uanstændige, når nogle virksomheder ikke prioriterer at sende et afslag til ansøgeren. Specielt med tanke på hvor mange rekrutteringssystemer der er på markedet, synes det ikke at være en uoverskuelig opgave, at sende et autogenereret svar.
Den employer branding alle virksomheder burde prioritere, lider stor skade ved manglende svar på ansøgninger. Desuden taber virksomhedens generelle brand værdi.
Forberedelse til interview med rekrutteringsbureau eller virksomhed
Hvis du ønsker at fremstå velforberedt, så lav forarbejdet inden samtalen med et rekrutteringsbureau eller virksomheden selv. Tjek LinkedIn og se hvilke kompetencer og uddannelser dine kommende kollegaer har. Her kan man også med fordel få et indblik i hierarkiet og se lidt om hvor høj medarbejder-udskiftningen er. Hvis man ser jobbet som springbræt i karrieren, er det også interessant at undersøge og hvad tidligere medarbejdere laver i dag. Se om du kan finde virksomhedens organisationsdiagram, dette vil give dig en god platform til at forberede relevante spørgsmål til afdelinger og organisering.
Brug i det hele taget meget tid på virksomhedens hjemmeside og profilsider på fx Facebook eller LinkedIn. Lav søgninger på Google og klik dig videre på resultaterne også på de sidste resultatsider på google. Det er ofte her guldet ligger begravet. Søg på din evt. kommende leder eller direktørs navne. Et fælles referencepunkt som personer eller interesser er som regel et positivt indspark i jobsamtalen.
Sæt dig ind i virksomhedens økonomiske forhold på Proof. Det er godt at vide om virksomheden er i udvikling og at der leveres på bundlinjen. Hvis virksomheden ikke performer kan presset på medarbejdere være stort og der er måske ikke så meget plads til at eksperimentere med ny innovation. Ligeledes kan det være op ad bakke hvis man ønsker uddannelse og kurser. Det er godt at kunne forventningsafstemme disse ting med et rekrutteringsbureau inden samtalen med virksomheden. Spørg ligeledes ind til hvor meget rapportering det forventes at du skal lave.
Har du ting i dit CV som flagrer, kan du være sikker på at et rekrutteringsbureau spørger ind til netop disse ting. Vær proaktiv og bring selv tingene frem i lyset sammen med en ærlig og plausibel forklaring. Det viser at du har selvindsigt og er i stand til at læse situationen.
