De hurtige råd til bedre rekruttering

De typiske rekrutteringsprocesser er bygget på en teori om, at man skal rekruttere den rigtige medarbejder. Det er ikke erfaring eller visse træk i personligheden, der er afgørende for om en person passer ind på det nye job. Det handler meget mere om motivation og om teamet og lederen. Den rigtige kandidat findes ikke på forhånd. Den rigtige kandidat er noget man bliver i samspil med virksomheden. Dette kan kun i nogen grad forudsiges gennem CV og personlighedstests. Men kan i langt højere grad ses på det eksisterende team og lederen.

Vær selvkritisk! Selvom en kandidat har haft succes i tidligere jobs, vil de ikke nødvendigvis opnå samme succes i en ny virksomhed med et anderledes produkt eller team. Stil følgende spørgsmål til jeres virksomhed: Hvordan kan vi optimere læringsprocessen? Hvordan kan vi inddrage den nye medarbejder i fælleskabet og kulturen? Har vi en arbejdsplads hvor vi har tillid og plads til konstruktiv feedback?

Undlad at efterspørge erfaring! Kun meget få virksomheder er afhængige af erfaring, men alle har brug for nuværende kompetencer. Erfaring siger i princippet ikke så meget om kvalitet og høj faglighed. Derfor er det ikke et væsentligt parameter hos Next Rekruttering. Vi bruger gerne cases i rekrutteringsprocessen. De fleste mennesker kan blive dygtige til det meste hvis deres indlæringsevne er god og de får støtte fra deres omgivelser.

Hjælp kandidaterne med at forberede sig til rekrutteringssamtalen ved at kommunikere forventningerne klart og tydeligt på forhånd. Forberedelse hjælper begge parter med at få mest ud af den sparsomme tid. Uden forberedelse vil det være tilfældigheder, der afgør, hvilken af kandidaterne der performer bedst til samtalen. Det er ikke nødvendigvis vedkommende der passer bedst til jobbet på den lange bane.

Undgå rekruttering – hold på medarbejderne! Mange virksomheder kunne undgå rekruttering såfremt de investerede mere i fastholdelse. Kig indad og efterspørg feedback fra medarbejderne. Virksomheder med høje trivselsmålinger har helt op til 80% færre rekrutteringer af nye medarbejdere.

Vi anbefaler som rekrutteringsbureau åbenhed om jobskifte

De fleste moderne virksomheder ved, at de kun har medarbejdere til låns i en kortere eller længere periode. Nogle virksomheder gør meget ud af udvikling og trivsel og fastholder derfor medarbejdere i en længere periode. Disse virksomheder har typisk også en kultur, hvor det er okay at italesætte ønsket om at komme videre i karrieren. I nogle tilfælde får de endda hjælp fra virksomheden og deres leder med at komme videre.

Virksomheden får fordelen af at kunne planlægge udskiftningen og en rekruttering i ro og mag. I nogle tilfælde kan planlægningen ske således at der er er overlap mellem den nye medarbejder og den afgående. Den afgående medarbejder kan i nogle tilfælde hjælpe til med rekruttering af den kommende medarbejder og kan bedst informere ansøgere om jobindholdet. Det sikrer optimal vidensdeling og oplæring af den nye medarbejder, som dermed hurtigere kan udfylde stillingen og performe for virksomheden.

Hos virksomheder med en mindre grad af  tillid og åbenhed omkring jobskifte sker der ofte det, at de får en opsigelse fra en medarbejder i slutningen af en måned. Hvis medarbejderen har 1 måneds opsigelse, har virksomheden kun kort tid til at få en ny medarbejder på plads, hvis produktionstab skal undgås. Det lader sig yderst sjældent gøre i praksis. Grundet opsigelsen kan der opstå en trykket stemning, da en opsigelse ses som et slags svigt af lederen og virksomheden. Medarbejderen overdrager typisk til til lederen eller kollegaer, som skal samle boldene op og spille dem i mål. Det er typisk samme personer der står for rekruttering og oplæring af den nye medarbejder.

Vi kan som rekrutteringsbureau kun anbefale, at I som virksomhed dyrker en kultur af åbenhed omkring karrierevalg. Mange medarbejdere frygter at åbenhed omkring overvejelser om jobskifte, kommer til at påvirke deres karrieremæssige eller faglige udviklingsmuligheder. Chancen for at medarbejderen alligevel bliver i stillingen eller at et rekrutteringsforløb sker mere gnidningsfrit, er ganske enkelt langt højere med italesat åbenhed.

Virksomhedens employer branding over for ansøgerfeltet bliver langt bedre, hvis den afgående medarbejder støtter op om rekrutteringsprocessen. Ansøgerne kan se at forholdet mellem virksomheden og medarbejderen er intakt på trods af jobskiftet og at der er integritet både fra virksomheden og fra den afgående medarbejders side.