Rekrutteringsbureau til følgende brancher
Rekruttering er en unik
mulighed for forandring
.
Vi bruger vores schweizerkniv – hver dag
Selvom vi kalder os Next Rekruttering så tag ikke fejl – vi har en række af services, som vi bringer i spil hver dag i private såvel som offentlige virksomheder.
Vores ydelser indbefatter outplacement, management consulting og team coaching på strategisk og taktisk niveau. Search og head hunting, samt rekruttering til bestyrelse og advisory board er også en del af vores kompetencer.
International Rekruttering
Gennem et solidt internationalt netværk, der opererer med samme høje standard som Next Rekruttering, har vi mulighed for at finde netop den medarbejder, I har brug for. Mangler I en lokal Country Manager i Tyskland, en Area Sales Manager i Sverige eller specialist i Spanien, kan vi assistere rekrutteringen med professionel ekspertise på tværs af sektorer.
Vi arbejder også med rekruttering af specialister fra udlandet til danske virksomheder. Grundet flaskehalse i mange brancher ser, flere virksomheder sig nødsaget til at søge internationalt efter de profiler, de mangler. Vi har god erfaring med at search og rekruttering i udlandet ekempelvis i Østeuropa og Asien. Processen er i de fleste tilfælde længere, da et jobskifte til Danmark er en stor beslutning, som kræver planlægning.
Vores blog om rekruttering og arbejdsmarked
En rekrutterings- og employer branding video der leverer på nærvær og nysgerrighed
Vær proaktiv ved de følsomme spørgsmål til jobsamtalen
Ny uddannelse med 110% dagpenge?
Hvad er rekruttering?
Nedenstående finder du gode råd og information om rekruttering hentet fra hverdagen i et rekrutteringsbureau
Planlægning er nøglen til effektiv rekruttering
Når vi som rekrutteringsbureau tager vores kunder i hånden i rektrutteringsprocessen, indebærer det knivskarp planlægning. Meget hurtigt i forløbet afsættes der konkrete datoer, som vi låser i vores system og vi beder vores kunder og alle stakeholders i virksomheden gøre det samme.
Herefter ligger der en klar plan for samtaler med kandidater, præsentation i virksomheden, 2. samtale samt kontraktmøde. Kandidaterne får udleveret disse datoer inden første interview hos Next Rekruttering, således at de allerede inden første samtale kender planen. Læs også artiklen “Hvad er rekruttering?”
Med vores effektive rekrutteringsproces kan vi i reglen stå klar med et kvalificeret kandidatfeldt i løbet af 6 – 8 uger afhængig af branche og profil.
Vi anbefaler som rekrutteringsbureau at optimere din LinkedIn profil med disse forslag
Indhent anbefalinger fra kollegaer, kunder eller tidligere ledere. Vi ved som rekrutteringsbureau godt, at de personer hvis anbefalinger der er på en kandidats LinkedIn profil, ofte er nøje udvalgt. Men vi får alligevel en ide om styrker og personlighed ud fra disse små beskrivelser.
Sørg for at din LinkedIn profil er sat op til at vise, at du er åben for nye muligheder. Det viser head huntere og rekrutteringsbureauer, at du er åben for at indgå i dialog om et evt. jobskifte. Dette gøres i LinkedIn under indstillinger og privatliv, når der klikkes på dit profilbillede.
Husk at du får ca. 30 tegn mere i din overskrift, hvis du benytter en Ipad eller en Iphone til at skrive overskriften. Det betyder at du kan indsætte 3-4 titler mere på din overskrift, som rekrutteringsbureauer kan søge dig på. Dette er især interessant, hvis du har en bred profil med erfaring fra forskellige arbejdsområder.
Kunne din profil være interessant for virksomheder i udlandet, som søger medarbejdere i Danmark? Hvis dette er tilfældet, så sørg for også at oprette din profil på engelsk. Tag tiden til at skrive et godt CV på engelsk til din LinkedIn profil. Det kan sagtens komme dig til gode senere hen, da flere og flere virksomheder beder om ansøgning og CV på engelsk.
Vi anbefaler at du indsætter arbejdsopgaver og resultater for hver arbejdsplads. Dette skaber overskuelighed, hvilket betyder at et rekrutteringsbureau i København måske læser din profil mere indgående.
Overvejer du rekruttering af nyuddannede kandidater?
Rekruttering af nyuddannede åbner en verden af kompetencer og engagement. De nyuddannede er ofte meget motiverede for at bygge praktisk læring på deres teoretiske uddannelse. Derfor kan de overraskende hurtigt blive en stor gevinst for virksomheden og teamet. De er desuden digitalt indfødte og kan tilføre viden om nyeste digitale trends og systemer. Kandidatens opdaterede uddannelse kan ligeledes hurtigt vise sig overlegen i forhold til den uddannelse, virksomhedens mere erfarne medarbejderes har fået.
Ved rekruttering af nyuddannede får virksomheden en helt unik mulighed for at få en medarbejder, der ikke er fastlåst i rutiner, men er et ubeskrevet blad, som kan formes, så vedkommende passer ind i en ny stilling i virksomheden. Derudover kommer nyuddannede kandidater til at stille spørgsmål og udfordre det eksisterende for at blive klogere på området.
Ved opstart af et rekrutteringsforløb udfordrer vi ofte vore kunder til at overveje de mange fordele, en nyuddannet medarbejder kan give arbejdspladsen frem for kun at spejde efter erfarne medarbejdere i rekrutteringsprocessen.
Rekruttering og onboarding hænger sammen
Onboardingen og preboarding har længe været en akilleshæl for mange virksomheder på trods af, at 22% af nyansatte medarbejdere forlader virksomheden inden for 12 måneder efter rekrutteringsprocessen.
Onboarding-perioden strækker sig fra første arbejdsdag og 6-8 måneder ind i ansættelsen. Denne tid er stressende for medarbejderen, som skal forholde sig til nye faglige opgaver, nye systemer, ny kultur, nye relationer og ny leder samtidig med, at de gerne vil performe og vise deres værd.
Perioden er vigtig fordi den former hele medarbejderens grundholdning til virksomheden, påvirker tilgangen til opgaver og ansvar og sikrer motivationen fremadrettet – og dermed sikrer virksomhedens investering.
Hos Next Rekruttering sammensætter vi et program for både pre- og onboarding og følger op på de enkelte punkter i vores fastlagte opfølgningsplan, der er standard i vores rekrutteringsproces. Dette sikrer en højere succesrate og et trygt og tillidsfuldt onboardingforløb for medarbejderen såvel som for virksomheden. Et godt onboardingforløb ses også på bundlinen, da medarbejderen hurtigere leverer på performance.
Vi anbefaler som rekrutteringsbureau åbenhed om jobskifte
De fleste moderne virksomheder ved, at de kun har medarbejdere til låns i en kortere eller længere periode. Nogle virksomheder gør meget ud af udvikling og trivsel og fastholder derfor medarbejdere i en længere periode. Disse virksomheder har typisk også en kultur, hvor det er okay at italesætte ønsket om at komme videre i karrieren. I nogle tilfælde får de endda hjælp fra virksomheden og deres leder med at komme videre.
Virksomheden får fordelen af at kunne planlægge udskiftningen og en rekruttering i ro og mag. I nogle tilfælde kan planlægningen ske således at der er er overlap mellem den nye medarbejder og den afgående. Den afgående medarbejder kan i nogle tilfælde hjælpe til med rekruttering af den kommende medarbejder og kan bedst informere ansøgere om jobindholdet. Det sikrer optimal vidensdeling og oplæring af den nye medarbejder, som dermed hurtigere kan udfylde stillingen og performe for virksomheden.
Hos virksomheder med en mindre grad af tillid og åbenhed omkring jobskifte sker der ofte det, at de får en opsigelse fra en medarbejder i slutningen af en måned. Hvis medarbejderen har 1 måneds opsigelse, har virksomheden kun kort tid til at få en ny medarbejder på plads, hvis produktionstab skal undgås. Det lader sig yderst sjældent gøre i praksis. Grundet opsigelsen kan der opstå en trykket stemning, da en opsigelse ses som et slags svigt af lederen og virksomheden. Medarbejderen overdrager typisk til til lederen eller kollegaer, som skal samle boldene op og spille dem i mål. Det er typisk samme personer der står for rekruttering og oplæring af den nye medarbejder.
Vi kan som rekrutteringsbureau kun anbefale, at I som virksomhed dyrker en kultur af åbenhed omkring karrierevalg. Mange medarbejdere frygter at åbenhed omkring overvejelser om jobskifte, kommer til at påvirke deres karrieremæssige eller faglige udviklingsmuligheder. Chancen for at medarbejderen alligevel bliver i stillingen eller at et rekrutteringsforløb sker mere gnidningsfrit, er ganske enkelt langt højere med italesat åbenhed.
Virksomhedens employer branding over for ansøgerfeltet bliver langt bedre, hvis den afgående medarbejder støtter op om rekrutteringsprocessen. Ansøgerne kan se at forholdet mellem virksomheden og medarbejderen er intakt på trods af jobskiftet og at der er integritet både fra virksomheden og fra den afgående medarbejders side.
De hurtige råd til bedre rekruttering
De typiske rekrutteringsprocesser er bygget på en teori om, at man skal rekruttere den rigtige medarbejder. Det er ikke erfaring eller visse træk i personligheden, der er afgørende for om en person passer ind på det nye job. Det handler meget mere om motivation og om teamet og lederen. Den rigtige kandidat findes ikke på forhånd. Den rigtige kandidat er noget man bliver i samspil med virksomheden. Dette kan kun i nogen grad forudsiges gennem CV og personlighedstests. Men kan i langt højere grad ses på det eksisterende team og lederen.
Vær selvkritisk! Selvom en kandidat har haft succes i tidligere jobs, vil de ikke nødvendigvis opnå samme succes i en ny virksomhed med et anderledes produkt eller team. Stil følgende spørgsmål til jeres virksomhed: Hvordan kan vi optimere læringsprocessen? Hvordan kan vi inddrage den nye medarbejder i fælleskabet og kulturen? Har vi en arbejdsplads hvor vi har tillid og plads til konstruktiv feedback?
Undlad at efterspørge erfaring! Kun meget få virksomheder er afhængige af erfaring, men alle har brug for nuværende kompetencer. Erfaring siger i princippet ikke så meget om kvalitet og høj faglighed. Derfor er det ikke et væsentligt parameter hos Next Rekruttering. Vi bruger gerne cases i rekrutteringsprocessen. De fleste mennesker kan blive dygtige til det meste hvis deres indlæringsevne er god og de får støtte fra deres omgivelser.
Hjælp kandidaterne med at forberede sig til rekrutteringssamtalen ved at kommunikere forventningerne klart og tydeligt på forhånd. Forberedelse hjælper begge parter med at få mest ud af den sparsomme tid. Uden forberedelse vil det være tilfældigheder, der afgør, hvilken af kandidaterne der performer bedst til samtalen. Det er ikke nødvendigvis vedkommende der passer bedst til jobbet på den lange bane.
Undgå rekruttering – hold på medarbejderne! Mange virksomheder kunne undgå rekruttering såfremt de investerede mere i fastholdelse. Kig indad og efterspørg feedback fra medarbejderne. Virksomheder med høje trivselsmålinger har helt op til 80% færre rekrutteringer af nye medarbejdere.
Mange virksomheder giver ikke afslag ved rekruttering
Desværre ser mange ansøgere langt efter et svar fra arbejdsgiveren. Man skulle tro at det var en praksis der hørte til i forrige århundrede, hvilket ikke er tilfældet.
De fleste seriøse ansøgere bruger 1 – 3 timer på at formulere ansøgningen og målrette CV’et til den stilling de søger. De gør sig tanker om fremtiden og tænker sig selv ind i stillingen på den korte og lange bane. Kort sagt så laver de en investering både tidsmæssigt og tankemæssigt i arbejdspladsen. Velvidende at der formodentlig er en del ansøgere til jobbet og at konkurrencen er hård i rekrutteringsproces.
Derfor nærmer det sig det uanstændige, når nogle virksomheder ikke prioriterer at sende et afslag til ansøgeren. Specielt med tanke på hvor mange rekrutteringssystemer der er på markedet, synes det ikke at være en uoverskuelig opgave, at sende et autogenereret svar.
Den employer branding alle virksomheder burde prioritere, lider stor skade ved manglende svar på ansøgninger. Desuden taber virksomhedens generelle brand værdi.
Det strategiske samarbejde med et rekrutteringsbureau
Mange virksomheder ønsker at lave en bedre sammenkobling mellem rekrutteringsprocesser og virksomhedens strategiske og operative performance. Men hvordan forbedrer medarbejdernes engagement i employer branding og talent attraction således at ansættelsesprocesserne giver et generelt løft til virksomhedens strategiske HR og den samlede bundlinje?
En ansættelsesstrategi for kommende potentielle medarbejdere er defineret som en struktureret handlingsplan, der effektivt identificerer talentpuljer, tiltrækker kandidater og får det bedst egnede talent om bord som medarbejder i virksomheden – helt generelt er dette fundamentet i en ansættelsesstrategi.
Det er ikke kun en statisk engangsplan for en bestemt proces for en type af medarbejder eller medarbejdergruppe. Det er en dynamisk, flydende plan for hvert trin og fase af hele rekrutteringscyklussen, en innovativ ramme, der involverer forståelse for det nuværende underskud i det eksisterende talent og et realistisk og eksekverbart road-map til forandring af situationen.
En rekrutteringsafdeling fungerer overvejende som en salgsafdeling – og en rekrutterings- og employer branding strategi svarer til behovet for en salgsstrategi. Begge dele skabes for at tiltrække en bestemt målgruppe. Salgsstrategien fokuserer på at skaffe kunder, hvorimod en employer branding strategi handler om at tiltrække, rekruttere og fastholde de strategisk vigtige profiler for virksomheden. En rekrutteringsstrategi skal altså operationalisere en handlingsplan for at ramme de rigtige kandidater.
I rekrutteringsbranchen opererer konsulenter og interne rekrutteringsmedarbejdere mere på projektbasis. Det kan derfor være svært at integrere denne type medarbejdere og skabe ejerskab for den samlede strategi da den ændres kontinuerligt baseret på kunden eller opgaven. Men de er stadig nødt til at forholde sig aktivt til den overordnede strategi for kunden virksomheden.
Hvis eksterne rekrutteringsbueauer skal være medspillere på virksomhedens overordnede employer branding strategi, er det vigtigt at samarbejdet ikke er overfladisk eller sporadisk. Ellers bliver resultatet mere baseret på tilfældigheder end på en kvalitativ langsigtet strategisk proces, som proaktivt involverer de stakeholders, som skaber værdi for virksomheden på den lange bane.
Forberedelse til interview med rekrutteringsbureau eller virksomhed
Hvis du ønsker at fremstå velforberedt, så lav forarbejdet inden samtalen med et rekrutteringsbureau eller virksomheden selv. Tjek LinkedIn og se hvilke kompetencer og uddannelser dine kommende kollegaer har. Her kan man også med fordel få et indblik i hierarkiet og se lidt om hvor høj medarbejder-udskiftningen er. Hvis man ser jobbet som springbræt i karrieren, er det også interessant at undersøge hvad tidligere medarbejdere laver i dag. Se om du kan finde virksomhedens organisationsdiagram, dette vil give dig en god platform til at forberede relevante spørgsmål til afdelinger og organisering.
Brug i det hele taget meget tid på virksomhedens hjemmeside og profilsider på fx Facebook eller LinkedIn. Lav søgninger på Google og klik dig videre på resultaterne også på de sidste resultatsider på Google. Det er ofte her, guldet ligger begravet. Søg på din evt. kommende leder eller direktørs navne. Et fælles referencepunkt som personer eller interesser er som regel et positivt indspark i jobsamtalen.
Sæt dig ind i virksomhedens økonomiske forhold på Proof. Det er godt at vide, om virksomheden er i udvikling og at der leveres på bundlinjen. Hvis virksomheden ikke performer, kan presset på medarbejdere være stort og der er måske ikke så meget plads til at eksperimentere med ny innovation. Ligeledes kan det være op ad bakke, hvis man ønsker uddannelse og kurser. Det er godt at kunne forventningsafstemme disse ting med et rekrutteringsbureau inden samtalen med virksomheden. Spørg ligeledes ind til hvor meget rapportering det forventes, at du skal lave.
Har du ting i dit CV som flagrer, kan du være sikker på at et rekrutteringsbureau spørger ind til netop disse ting. Vær proaktiv og bring selv tingene frem i lyset sammen med en ærlig og plausibel forklaring. Det viser at du har selvindsigt og er i stand til at læse situationen.
Hvilke referencer må vi indhente som rekrutteringsbureau?
Vi har som rekrutteringsbureau ansvaret for, at beslutningsgrundlaget for den kommende ansættelse er så solidt som muligt. Med referencer har vi mulighed for, at kontrollere at kandidatens oplysninger i ansøgningen og til jobsamtalen stemmer overens med virkeligheden. Referencer kan ligeledes be- eller afkræfte det indtryk vi har fået af kandidaten.
Referencepersoner udgør en vigtig del af en rekrutteringsproces. Dog er vi meget opmærksomme på, at de referencepersoner kandidaten har angivet, med stor sandsynlighed vil give en meget positiv reference ofte i tæt samspil med kandidaten. Vi har sjældent mulighed for at indhente referencer fra kandidatens nuværende arbejdsplads.
Vi må som rekrutteringsbureau kun indhente referencer, såfremt vi har udtrykkeligt samtykke fra kandidatens side – og da kun fra de professionelle relationer, som kandidaten specifikt har angivet som reference. Det er i øvrigt helt frivilligt, om kandidaten ønsker at opgive referencer.
En referenceperson eller arbejdsgiver må ikke videregive oplysninger om private forhold som eksempelvis politiske, seksuelle, eller foreningsmæssige. De samme regler gælder for information om helbredsforhold, sygedage, væsentlige sociale problemer eller misbrug. Vi må dog gerne spørge ind til generel information omkring mødestabilitet.
Rekrutteringsbureau som sparringspartner 
Mange virksomheder bruger kun et rekrutteringsbureau i forbindelse med rekruttering af en nøglemedarbejder eller leder. De er ikke opmærksomme på at et rekrutteringsbureau også kan benyttes som strategisk sparringspartner, rådgiver i HR-relaterede områder samt udvikling af ledergruppen eller medarbejderteamet.
Vi kommer ofte helt ned i maskinrummet hos vores kunder – både på det faglige såvel som på det det menneskelige plan. Vi ser som udefrakommende erfarne konsulenter, med meget ledelsesansvar i bagagen, både styrker og svagheder i kulturen, ledelsesstilen og lederen. Vi oparbejder i mange tilfælde et tillidsfuldt og åbenhjertigt forhold til vores kunder, der benytter os som sparringspartnere på forskellige HR-relaterede områder. Med denne tillid følger der et ansvar, som vi tager meget seriøst.
Vi står gerne på sidelinjen, når svære beslutninger skal træffes. Det kan være at en eller flere medarbejdere skal afskediges, fordi organisationen eller teamsammensætningen skal ændres. Det kan være afskedigelser på baggrund af økonomiske resultater eller uhensigtsmæssig adfærd. Skal nogle medarbejdere have mere ansvar, eller trænger en leder til at få udviklet nogle kompetencer? Bidrager vi gerne med indsigt og erfaring.
Vi ønsker som rekrutteringsbureau et meget tæt parløb med vores kunder i forbindelse med rekruttering og hele den opfølgende proces. Vi ønsker ligeledes at bidrage med at skabe retning og ejerskab for vision og mission både hos ledelse og team, samt en high performance kultur med høj trivsel blandt medarbejdere.
Virksomheder med en høj trivsel blandt medarbejdere leverer bedre på bundlinjen og bruger langt færre ressourcer på rekruttering og oplæring af nye medarbejdere. Som rekrutteringsbureau og sparringspartner ved vi hvilke tiltag, vi skal iværksætte for at sikre bedre arbejdsmiljø og en vindende kultur.
Vi ønsker som rekrutteringsbureau at skabe karriere med arbejdsglæde
Karriere kan have mange spor og retninger afhængig af, hvilke mennesker man spørger. Af samme årsag findes der ikke én rigtig måde at have karriere på.
Som rekrutteringsbureau oplever vi, at nogle kandidater ganske enkelt siger fra over for et jobtilbud, fordi timingen ikke er rigtig. Selvom jobbet og virksomheden er et rigtig godt match med kandidaten, er timing også et vigtigt parameter. Hos flere og flere kandidater er der en erkendelse af, at karrieren og privatlivet skal hænge sammen og at en arbejdsuge på 60 – 80 timer kan være svær at balancere sammen med et velfungerende familieliv.
Når unge er færdige med uddannelse, er de typisk klar til at trykke speederen i bund karrieremæssigt med mange og lange arbejdsdage. De har ambitioner og drømme og ikke mindst tiden til at investere i jobbet. Men når der kommer børn ind i billedet, begynder drømme, værdier og ambitioner at forandre sig, – hvilket er naturligt og helt okay.
Som rekrutteringsbureau værdsætter vi at arbejde med kandidater med bevidsthed om deres værdier og som spiller ærligt ud. Det skaber grobund for gode rekrutteringer, da det er langt nemmere at afstemme forventninger. Desuden viser det et sundt reflektionsniveau, hvilket vi som konsulenter tillægger stor værdi. Såfremt en kandidat vælger at trække stikket i et rekrutteringsforløb, er kandidaten absolut ikke afskrevet som kandidat til fremtidige stillinger gennem Next Rekruttering.
Desværre ser vi ofte, at kandidater siger det, som de tror, at vi som rekrutteringsbureau eller virksomhedens ledere gerne vil høre. At de fx er klar på at yde en ekstraordinær arbejdsindsats med en masse overarbejde, at 80 rejsedage om året er helt okay, at de trives i en KPI-styret hierarkisk performance kultur eller at de elsker kanvas-salg. Her er det vores opgave som rekrutteringsbureau at komme ind bag ved facaden og lirke op for kandidatens virkelige værdier.
De fleste virksomheder sætter pris på ambitiøse medarbejdere, men sætter arbejdsglæde og trivsel højere. De ved, at medarbejdere med høj trivsel har færre sygedage, er gladere og dermed mere produktive og bidrager til en bedre kultur.
Ingen rekrutteringer er ens
Alle konsulenter hos Next Rekruttering har meget erfaring med rekruttering gennem en årrække. Alligevel nikker alle samstemmende til, at ingen rekrutteringer ligner hinanden. Når vi som rekrutteringsbureau snakker med vores kunder første gang og aftaler et møde med henblik på behovs-afdækning, ved vi som oftest kun meget lidt om virksomheden. Vi kender målet, som er en solid rekruttering på kort og lang sigt, men rejsen derhen kan være vidt forskellig afhængig af profil og virksomhed.
Derfor er vi som rekrutteringskonsulenter nødt til at møde nye opgaver med et agilt og åbent mindset hver gang, da standardløsninger ikke virker for et rekrutteringsbureau.
Rekrutteringsbureauets anbefaling – Undgå at overvurdere negativ information
I en rekrutteringsamtale skal der i videst mulige omfang skabes et rum af fortrolighed og ærlighed for, at sikre den bedste rekruttering. Men mange ledere vil under samtalen bruge forholdvist meget mere tid på kandidatens bagsider frem for fortrin og virksomhedens fortrin frem for bagsider.
For kandidaten kan dette opleves som intimiderende, da de lige såvel som ledere har stærke og svage sider – opgaver som motiverer og demotiverer. Det er i alles interesse at alt kommer på bordet, uden at de røde lygter blinker så meget, at de fjerner fokus fra kandidatens fortrin, opstillede profil og det samlede rekrutteringsforløb.
Ved at benytte et troværdigt rekrutteringsbureau med undgår du disse faldgrupper fordi der fokuseres mere på nutid og fremtid og dermed også mere på potentiale og motivation. En erfaren rekrutteringskonsulent forstår også at matche virksomhedens fremtidige rejse sammen med den enkelte kandidats motivation og ønsker til fremtidig karriereudvikling.
Rekruttering er et håndværk i mange dimensioner hvor personlighed, kompetencekrav og motivation skal gå op i en højere enhed for både virksomhed og kandidat.
Rekruttering med tillid
For mange virksomheder og kandidater er processen omkring rekruttering ressourcekrævende. For virksomheden er det som oftest en stilling i en nøgleposition i virksomheden og derfor er det vigtigt at kandidaten matcher både kemien og fagligheden. Af samme årsag er det en tillidssag at lade et rekrutteringsbureau stå for rekrutteringen.
Hos Next Rekruttering prioriterer vi at bruge vi størstedelen af tiden med en ny kunde på, at spore os ind på virksomheden, kulturen og ikke mindst ledelsesstilen. Herefter bruger vi naturligvis meget energi på at afdække behovet i den specifikke stilling og afstemmer forventningerne både til os som rekrutteringsbureau og til den profil vi skal hjælpe med at ansætte.
Langt den største del af kandidater som afslutter deres ansættelse inden for 12 måneder, begrunder opsigelsen med uindfriede forventninger. Derfor bruger rekrutteringskonsulenterne hos Next Rekruttering, forholdsmæssigt meget tid på netop dette punkt både før, under og efter rekrutteringsforløbet. Denne prioritering gør at vi har en høj succesrate på vores rekrutteringer på den lange bane.
