Rekrutteringsbureau til følgende brancher
Rekruttering er en unik
mulighed for forandring
.
Vi bruger vores schweizerkniv – hver dag
Selvom vi kalder os Next Rekruttering så tag ikke fejl – vi har en række af services, som vi bringer i spil hver dag i private såvel som offentlige virksomheder.
Vores ydelser indbefatter outplacement, management consulting og team coaching på strategisk og taktisk niveau. Search og head hunting, samt rekruttering til bestyrelse og advisory board er også en del af vores kompetencer.
International Rekruttering
Gennem et solidt internationalt netværk, der opererer med samme høje standard som Next Rekruttering, har vi mulighed for at finde netop den medarbejder, I har brug for. Mangler I en lokal Country Manager i Tyskland, en Area Sales Manager i Sverige eller specialist i Spanien, kan vi assistere rekrutteringen med professionel ekspertise på tværs af sektorer.
Vi arbejder også med rekruttering af specialister fra udlandet til danske virksomheder. Grundet flaskehalse i mange brancher ser, flere virksomheder sig nødsaget til at søge internationalt efter de profiler, de mangler. Vi har god erfaring med at search og rekruttering i udlandet ekempelvis i Østeuropa og Asien. Processen er i de fleste tilfælde længere, da et jobskifte til Danmark er en stor beslutning, som kræver planlægning.
Vores blog om rekruttering og arbejdsmarked
Fordele ved intern rekruttering
Kan et rekrutteringsbureau arbejde smukt, cirkulært og bæredygtigt?
En rekrutterings- og employer branding video der leverer på nærvær og nysgerrighed
Vær proaktiv ved de følsomme spørgsmål til jobsamtalen
Nedenstående finder du gode råd og information om rekruttering hentet fra hverdagen i et rekrutteringsbureau
Planlægning er nøglen til effektiv rekruttering
Når vi som rekrutteringsbureau tager vores kunder i hånden i rektrutteringsprocessen, indebærer det knivskarp planlægning. Meget hurtigt i forløbet afsættes der konkrete datoer, som vi låser i vores system og vi beder vores kunder og alle stakeholders i virksomheden gøre det samme.
Herefter ligger der en klar plan for samtaler med kandidater, præsentation i virksomheden, 2. samtale samt kontraktmøde. Kandidaterne får udleveret disse datoer inden første interview hos Next Rekruttering, således at de allerede inden første samtale kender planen. Læs også artiklen “Hvad er rekruttering?”
Med vores effektive rekrutteringsproces kan vi i reglen stå klar med et kvalificeret kandidatfeldt i løbet af 6 – 8 uger afhængig af branche og profil.
Vi anbefaler som rekrutteringsbureau at optimere din LinkedIn profil med disse forslag
Indhent anbefalinger fra kollegaer, kunder eller tidligere ledere. Vi ved som rekrutteringsbureau godt, at de personer hvis anbefalinger der er på en kandidats LinkedIn profil, ofte er nøje udvalgt. Men vi får alligevel en ide om styrker og personlighed ud fra disse små beskrivelser.
Sørg for at din LinkedIn profil er sat op til at vise, at du er åben for nye muligheder. Det viser head huntere og rekrutteringsbureauer, at du er åben for at indgå i dialog om et evt. jobskifte. Dette gøres i LinkedIn under indstillinger og privatliv, når der klikkes på dit profilbillede.
Husk at du får ca. 30 tegn mere i din overskrift, hvis du benytter en Ipad eller en Iphone til at skrive overskriften. Det betyder at du kan indsætte 3-4 titler mere på din overskrift, som rekrutteringsbureauer kan søge dig på. Dette er især interessant, hvis du har en bred profil med erfaring fra forskellige arbejdsområder.
Kunne din profil være interessant for virksomheder i udlandet, som søger medarbejdere i Danmark? Hvis dette er tilfældet, så sørg for også at oprette din profil på engelsk. Tag tiden til at skrive et godt CV på engelsk til din LinkedIn profil. Det kan sagtens komme dig til gode senere hen, da flere og flere virksomheder beder om ansøgning og CV på engelsk.
Vi anbefaler at du indsætter arbejdsopgaver og resultater for hver arbejdsplads. Dette skaber overskuelighed, hvilket betyder at et rekrutteringsbureau i København måske læser din profil mere indgående.
Overvejer du rekruttering af nyuddannede kandidater?
Rekruttering af nyuddannede åbner en verden af kompetencer og engagement. De nyuddannede er ofte meget motiverede for at bygge praktisk læring på deres teoretiske uddannelse. Derfor kan de overraskende hurtigt blive en stor gevinst for virksomheden og teamet. De er desuden digitalt indfødte og kan tilføre viden om nyeste digitale trends og systemer. Kandidatens opdaterede uddannelse kan ligeledes hurtigt vise sig overlegen i forhold til den uddannelse, virksomhedens mere erfarne medarbejderes har fået.
Ved rekruttering af nyuddannede får virksomheden en helt unik mulighed for at få en medarbejder, der ikke er fastlåst i rutiner, men er et ubeskrevet blad, som kan formes, så vedkommende passer ind i en ny stilling i virksomheden. Derudover kommer nyuddannede kandidater til at stille spørgsmål og udfordre det eksisterende for at blive klogere på området.
Ved opstart af et rekrutteringsforløb udfordrer vi ofte vore kunder til at overveje de mange fordele, en nyuddannet medarbejder kan give arbejdspladsen frem for kun at spejde efter erfarne medarbejdere i rekrutteringsprocessen.
Rekruttering og onboarding hænger sammen
Onboardingen og preboarding har længe været en akilleshæl for mange virksomheder på trods af, at 22% af nyansatte medarbejdere forlader virksomheden inden for 12 måneder efter rekrutteringsprocessen.
Onboarding-perioden strækker sig fra første arbejdsdag og 6-8 måneder ind i ansættelsen. Denne tid er stressende for medarbejderen, som skal forholde sig til nye faglige opgaver, nye systemer, ny kultur, nye relationer og ny leder samtidig med, at de gerne vil performe og vise deres værd.
Perioden er vigtig fordi den former hele medarbejderens grundholdning til virksomheden, påvirker tilgangen til opgaver og ansvar og sikrer motivationen fremadrettet – og dermed sikrer virksomhedens investering.
Hos Next Rekruttering sammensætter vi et program for både pre- og onboarding og følger op på de enkelte punkter i vores fastlagte opfølgningsplan, der er standard i vores rekrutteringsproces. Dette sikrer en højere succesrate og et trygt og tillidsfuldt onboardingforløb for medarbejderen såvel som for virksomheden. Et godt onboardingforløb ses også på bundlinen, da medarbejderen hurtigere leverer på performance.
Vi anbefaler som rekrutteringsbureau åbenhed om jobskifte
De fleste moderne virksomheder ved, at de kun har medarbejdere til låns i en kortere eller længere periode. Nogle virksomheder gør meget ud af udvikling og trivsel og fastholder derfor medarbejdere i en længere periode. Disse virksomheder har typisk også en kultur, hvor det er okay at italesætte ønsket om at komme videre i karrieren. I nogle tilfælde får de endda hjælp fra virksomheden og deres leder med at komme videre.
Læs mere
De hurtige råd til bedre rekruttering
De typiske rekrutteringsprocesser er bygget på en teori om, at man skal rekruttere den rigtige medarbejder. Det er ikke erfaring eller visse træk i personligheden, der er afgørende for om en person passer ind på det nye job. Det handler meget mere om motivation og om teamet og lederen. Den rigtige kandidat findes ikke på forhånd. Den rigtige kandidat er noget man bliver i samspil med virksomheden. Dette kan kun i nogen grad forudsiges gennem CV og personlighedstests. Men kan i langt højere grad ses på det eksisterende team og lederen.
Vær selvkritisk! Selvom en kandidat har haft succes i tidligere jobs, vil de ikke nødvendigvis opnå samme succes i en ny virksomhed med et anderledes produkt eller team. Stil følgende spørgsmål til jeres virksomhed: Hvordan kan vi optimere læringsprocessen? Hvordan kan vi inddrage den nye medarbejder i fælleskabet og kulturen? Har vi en arbejdsplads hvor vi har tillid og plads til konstruktiv feedback?
Undlad at efterspørge erfaring! Kun meget få virksomheder er afhængige af erfaring, men alle har brug for nuværende kompetencer. Erfaring siger i princippet ikke så meget om kvalitet og høj faglighed. Derfor er det ikke et væsentligt parameter hos Next Rekruttering. Vi bruger gerne cases i rekrutteringsprocessen. De fleste mennesker kan blive dygtige til det meste hvis deres indlæringsevne er god og de får støtte fra deres omgivelser.
Hjælp kandidaterne med at forberede sig til rekrutteringssamtalen ved at kommunikere forventningerne klart og tydeligt på forhånd. Forberedelse hjælper begge parter med at få mest ud af den sparsomme tid. Uden forberedelse vil det være tilfældigheder, der afgør, hvilken af kandidaterne der performer bedst til samtalen. Det er ikke nødvendigvis vedkommende der passer bedst til jobbet på den lange bane.
Undgå rekruttering – hold på medarbejderne! Mange virksomheder kunne undgå rekruttering såfremt de investerede mere i fastholdelse. Kig indad og efterspørg feedback fra medarbejderne. Virksomheder med høje trivselsmålinger har helt op til 80% færre rekrutteringer af nye medarbejdere.
Mange virksomheder giver ikke afslag ved rekruttering
Desværre ser mange ansøgere langt efter et svar fra arbejdsgiveren. Man skulle tro at det var en praksis der hørte til i forrige århundrede, hvilket ikke er tilfældet.
De fleste seriøse ansøgere bruger 1 – 3 timer på at formulere ansøgningen og målrette CV’et til den stilling de søger. De gør sig tanker om fremtiden og tænker sig selv ind i stillingen på den korte og lange bane. Kort sagt så laver de en investering både tidsmæssigt og tankemæssigt i arbejdspladsen. Velvidende at der formodentlig er en del ansøgere til jobbet og at konkurrencen er hård i rekrutteringsproces.
Derfor nærmer det sig det uanstændige, når nogle virksomheder ikke prioriterer at sende et afslag til ansøgeren. Specielt med tanke på hvor mange rekrutteringssystemer der er på markedet, synes det ikke at være en uoverskuelig opgave, at sende et autogenereret svar.
Den employer branding alle virksomheder burde prioritere, lider stor skade ved manglende svar på ansøgninger. Desuden taber virksomhedens generelle brand værdi.
Det strategiske samarbejde med et rekrutteringsbureau
Mange virksomheder ønsker at lave en bedre sammenkobling mellem rekrutteringsprocesser og virksomhedens strategiske og operative performance. Men hvordan forbedrer virksomheder medarbejdernes engagement i employer branding og talent attraction således, at ansættelsesprocesserne giver et generelt løft til virksomhedens strategiske HR og den samlede bundlinje?
En ansættelsesstrategi for kommende potentielle medarbejdere er defineret som en struktureret handlingsplan, der effektivt identificerer talentpuljer, tiltrækker kandidater og får det bedst egnede talent om bord som medarbejder i virksomheden – helt generelt er dette fundamentet i en ansættelsesstrategi.
Læs mere
Rekrutteringsbureauets anbefaling – Undgå at overvurdere negativ information
I en rekrutteringsamtale skal der i videst mulige omfang skabes et rum af fortrolighed og ærlighed for, at sikre den bedste rekruttering. Men mange ledere vil under samtalen bruge forholdvist meget mere tid på kandidatens bagsider frem for fortrin og virksomhedens fortrin frem for bagsider.
For kandidaten kan dette opleves som intimiderende, da de lige såvel som ledere har stærke og svage sider – opgaver som motiverer og demotiverer. Det er i alles interesse at alt kommer på bordet, uden at de røde lygter blinker så meget, at de fjerner fokus fra kandidatens fortrin, opstillede profil og det samlede rekrutteringsforløb.
Ved at benytte et troværdigt rekrutteringsbureau med undgår du disse faldgrupper fordi der fokuseres mere på nutid og fremtid og dermed også mere på potentiale og motivation. En erfaren rekrutteringskonsulent forstår også at matche virksomhedens fremtidige rejse sammen med den enkelte kandidats motivation og ønsker til fremtidig karriereudvikling.
Rekruttering er et håndværk i mange dimensioner hvor personlighed, kompetencekrav og motivation skal gå op i en højere enhed for både virksomhed og kandidat.
Forberedelse til interview med rekrutteringsbureau eller virksomhed
Hvis du ønsker at fremstå velforberedt, så lav forarbejdet inden samtalen med et rekrutteringsbureau eller virksomheden selv. Tjek LinkedIn og se hvilke kompetencer og uddannelser dine kommende kollegaer har. Her kan man også med fordel få et indblik i hierarkiet og se lidt om hvor høj medarbejder-udskiftningen er. Hvis man ser jobbet som springbræt i karrieren, er det også interessant at undersøge hvad tidligere medarbejdere laver i dag. Se om du kan finde virksomhedens organisationsdiagram, dette vil give dig en god platform til at forberede relevante spørgsmål til afdelinger og organisering.
Læs mere
Hvilke referencer må vi indhente som rekrutteringsbureau?
Vi har som rekrutteringsbureau ansvaret for, at beslutningsgrundlaget for den kommende ansættelse er så solidt som muligt. Med referencer har vi mulighed for, at kontrollere at kandidatens oplysninger i ansøgningen og til jobsamtalen stemmer overens med virkeligheden. Referencer kan ligeledes be- eller afkræfte det indtryk vi har fået af kandidaten.
Referencepersoner udgør en vigtig del af en rekrutteringsproces. Dog er vi meget opmærksomme på, at de referencepersoner kandidaten har angivet, med stor sandsynlighed vil give en meget positiv reference ofte i tæt samspil med kandidaten. Vi har sjældent mulighed for at indhente referencer fra kandidatens nuværende arbejdsplads.
Vi må som rekrutteringsbureau kun indhente referencer, såfremt vi har udtrykkeligt samtykke fra kandidatens side – og da kun fra de professionelle relationer, som kandidaten specifikt har angivet som reference. Det er i øvrigt helt frivilligt, om kandidaten ønsker at opgive referencer.
En referenceperson eller arbejdsgiver må ikke videregive oplysninger om private forhold som eksempelvis politiske, seksuelle, eller foreningsmæssige. De samme regler gælder for information om helbredsforhold, sygedage, væsentlige sociale problemer eller misbrug. Vi må dog gerne spørge ind til generel information omkring mødestabilitet.
Rekrutteringsbureau som sparringspartner 
Mange virksomheder bruger kun et rekrutteringsbureau i forbindelse med rekruttering af en nøglemedarbejder eller leder. De er ikke opmærksomme på at et rekrutteringsbureau også kan benyttes som strategisk sparringspartner, rådgiver i HR-relaterede områder samt udvikling af ledergruppen eller medarbejderteamet.
Læs mere
Ingen rekrutteringer er ens
Alle konsulenter hos Next Rekruttering har meget erfaring med rekruttering gennem en årrække. Alligevel nikker alle samstemmende til, at ingen rekrutteringer ligner hinanden. Når vi som rekrutteringsbureau snakker med vores kunder første gang og aftaler et møde med henblik på behovs-afdækning, ved vi som oftest kun meget lidt om virksomheden. Vi kender målet, som er en solid rekruttering på kort og lang sigt, men rejsen derhen kan være vidt forskellig afhængig af profil og virksomhed.
Derfor er vi som rekrutteringskonsulenter nødt til at møde nye opgaver med et agilt og åbent mindset hver gang, da standardløsninger ikke virker for et rekrutteringsbureau.
Vi ønsker som rekrutteringsbureau at skabe karriere med arbejdsglæde
Karriere kan have mange spor og retninger afhængig af, hvilke mennesker man spørger. Af samme årsag findes der ikke én rigtig måde at have karriere på. Som rekrutteringsbureau oplever vi, at nogle kandidater ganske enkelt siger fra over for et jobtilbud, fordi timingen ikke er rigtig. Selvom jobbet og virksomheden er et rigtig godt match med kandidaten, er timing også et vigtigt parameter. Læs mere
Rekruttering med tillid
For mange virksomheder og kandidater er processen omkring rekruttering ressourcekrævende. For virksomheden er det som oftest en stilling i en nøgleposition i virksomheden og derfor er det vigtigt at kandidaten matcher både kemien og fagligheden. Af samme årsag er det en tillidssag at lade et rekrutteringsbureau stå for rekrutteringen.
Hos Next Rekruttering prioriterer vi at bruge vi størstedelen af tiden med en ny kunde på, at spore os ind på virksomheden, kulturen og ikke mindst ledelsesstilen. Herefter bruger vi naturligvis meget energi på at afdække behovet i den specifikke stilling og afstemmer forventningerne både til os som rekrutteringsbureau og til den profil vi skal hjælpe med at ansætte.
Langt den største del af kandidater som afslutter deres ansættelse inden for 12 måneder, begrunder opsigelsen med uindfriede forventninger. Derfor bruger rekrutteringskonsulenterne hos Next Rekruttering, forholdsmæssigt meget tid på netop dette punkt både før, under og efter rekrutteringsforløbet. Denne prioritering gør at vi har en høj succesrate på vores rekrutteringer på den lange bane.
