Værdifuld Rekruttering

Når vi finder jeres næste talent, foregår vores rekruttering altid ud fra jeres behov og vi bidrager med værdi, indsigt og erfaring i forløbet.

Rekruttering
-Unik mulighed for at tilføre værdi, indsigt og forandring

Hos Next Rekruttering vægter vi kemien højere end kvalifikationerne. Det er vores erfaring, at de fleste rekrutteringer fejler grundet kemi og manglende forventningsafstemning. Det skyldes i mindre grad manglende kompetencer, kvalifikationer eller erfaring.

Vi udfordrer ledelsen og organisationen og skaber klarhed over behovet som er grundlaget for en god og solid rekruttering. Vi ønsker ligeledes at sætte et aftryk omkring klarhed, formål og tillid, fordi det påvirker fastholdelsen på den lange bane.

Det hele menneske

Vi ser på det hele menneske og spørger ind til værdier, motivation og forventninger til fremtiden hos kandidaten. Dette matcher vi op med virksomhedens kultur, ledelse og organisation.

Planlægning

Vi tror på, at planlægning sikrer en smidig proces. Af samme årsag kan vi ofte præsentere et felt af kvalificerede kandidater i løbet af 6-8 uger efter den indledende rekrutteringsaftale.

Kontakt os helt uforpligtende for en indledende samtale om jeres næste rekruttering

    Få et uforpligtende tilbud i dag

    Unikt rekrutteringskoncept med værditilførsel til teamet

    null
    null

    Gratis behovsafdækning og foranalyse

    null
    null

    Organisatorisk mapping

    null
    null

    Profil annoncering

    null
    null

    Search

    null
    null

    Evt. video screening

    null
    null

    Interviews med kandidater

    null
    null

    Personlighedstest

    null
    null

    Case

    null
    null

    Kandidat- inverviews i virksomheden

    null
    null

    Referencer

    null
    null

    2. samtale hos virksomheden - beslutning

    null
    null

    Preboarding Onboarding Opfølgning

    Bemærk venligst at denne del af processen er 100% gratis – også selvom I vælger en anden løsning.

    I denne proces er vi først og fremmest nysgerrige på jeres værdier, kultur og organisation. Vi stiller  spørgsmål omkring baggrunden for jeres behov – og måske udfordrer vi jeres ideer. Denne proces, sikrer, at vi får det rigtige billede af virksomheden, organisationen og ledelsen og giver os det bedste udgangspunkt for at tilrettelægge rekrutteringsforløbet.

    Behovsafdækningen er ofte en overset og nedprioriteret del af rekrutteringen, men i vores optik er det den vigtigste del af processen.

    Vi går igennem kandidatmarkedet for den efterspurgte medarbejderprofil samt gennemgår forventninger til personlige og faglige kompetencer.

    Når vi er færdige med afdækningen, vil I som kunde have et nogenlunde præcist billede af  tidsramme og forløb samt markedssituationen for branchen og den specifikke profil.

    Sidst men ikke mindst har I et overblik over, hvordan Next Rekruttering kan tilføre værdi til jeres virksomhed igennem et effektivt rekrutteringskoncept.

    Mapping af organisaitonen

    Denne proces foregår internt hos Next Rekruttering.

    Ud fra en række parametre og kriterier mapper vi virksomheden. Parametrene er bl.a ledelsen, kulturen, værdierne, økonomien og medarbejderfastholdelsen.

    Mappingen kan bedst sammenlignes med en personlighedstest eller tilstandsrapport for virksomheden.

    Vi bruger denne øvelse til at skabe det bedste match mellem kandidat og virksomhed.

    Profilannoncering

    I denne proces har vi god erfaring med hvilke annonceringskanaler der virker mest effektivt. Vi arbejder både på digitale medier og på mere traditionelle platforme som Jobindex og trykte medier. Vi kommer med oplæg til annonceringsplan.

    Vi tænker employer branding og synlighed ind i processen, da rekruttering i et presset jobmarked kræver lidt ekstra.

    Search

    I mange tilfælde vil vi som rekrutteringsbureau søge efter relevante kandidater sideløbende med annonceringen for at sikre det bedst mulige ansøgerfelt for virksomheden.

    Såfremt virksomheden ønsker en diskret og anonym rekrutteringsproces, benytter vi search til at kontakte kandidater på en måde som tilsikrer diskretion.

    Vi har adgang til mange CV databaser og benytter desuden LinkedIn Navigator, der giver os adgang til alle profiler.

    Video screening

    I nogle tilfælde benytter vi videoscreening af kandidater. Dette kan være i tilfælde, hvor vi får et højt antal kvalificerede ansøgere til stillingen.

    For at undgå at smide velegnede kandidater ud af rekrutteringsprocessen udelukkende på baggrund af ansøgning og CV, giver vi kandidater mulighed for at give os et indtryk af deres personlighed på video.

    Når vi laver internationale rekrutteringer, vil der i mange tilfælde indgå video screening.

    Interviews med kandidater

    Jobinterviews hos Next Rekruttering foregår med stor respekt for den enkelte kandidat. Vi bruger mest tid på fremtiden og ganske lidt tid på fortiden.

    Kandidaten har inden samtalen udfyldt og fremsendt sine reflektioner over forventninger til jobbet, overvejelser over hvilke jobmæssige elementer kandidaten trives med og ligeledes hvilke elementer kandidaten på ingen måde trives med.

    Denne forberedelse er vigtig for kandidaten og sikrer, at vi hurtigt kommer ind på de emner, som har indflydelse på kemien mellem kandidat og virksomhed.

    Vi gennemgår også personlighedstesten med kandidaten.

    Personlighedstests

    Vi benytter ofte, men ikke altid, personlighedstests i forbindelse med rekruttering.

    Personlighedtesten anskueliggører kun visse dele af personlighed og motivation, men er ikke altid akkurate, og kan derfor skabe et misvisende billede.

    Det er den givne rekrutteringskonsulent i samarbejde med dig som kunde, der afgør om en personlighedstest, er relevant for kandidaten.

    Vi har en række forskellige certificeringer i diverse test, hvor vi benytter den test som giver mest mening afhængig af kandidat og fagområde.

    Cases

    Vi opfordrer altid vores kunder til at stille en konkret opgave til kandidaten. Det behøver ikke være en opgave med stor kompleksitet eller høj sværhedsgrad.

    Når kandidaten præsenterer svaret, får vi et indblik i en række forskellige kompetencer hos kandidaten. Kompetencer som kognitivt niveau, indlevelsesevne og præsentationsevne, samt strategisk og operationel forståelse for virksomheden, stillingen og arbejdsopgaverne.

    Kandidatsamtaler

    Vores erfaring er, at der ofte er behov for 2 samtaler mellem kandidat og virksomhed, før der kan træffes beslutning. I nogle tilfælde kan der være behov for flere samtaler.

    Ved første møde præsenterer Next Rekruttering som regel et felt af kandidater. Dette er en generel præsentation af kandidaterne, hvor virksomheden kan bedømme erfaring, kvalifikationer, kompetencer og personlighed.

    Virksomheden bestemmer efterfølgende, hvilke kandidater de ønsker at mødes med igen.

    Referencer

    Vi tager kontakt til kandidatens tidligere lederer og kollegaer for kort at få verificeret medarbejderens egen fremstilling af arbejdsopgaver og sociale evner på arbejdspladsen.

    Dette sker med stor respekt og diskretion og altid i samarbejde med kandidaten. Vi forstår også at man som ledig måske har været i flere forløb hos forskellige rekrutteringsbureauer og derfor kontakter vi kun referencer, hvis vi er meget tæt på at lukke ansættelsen i kandidatens favør.

    2. samtale

    På andet møde går vi mere i dybden hvor både kandidat og virksomhed har mulighed for at stille mere indgående spørgsmål til eksempelvis ledelsesstil, rapportering, kultur, værdier og beslutningsprocesser.

    Kandidaten præsenterer sin case.

    Vi opfordrer både virksomhed og kandidat til at høj grad af transparens omkring styrker og svagheder, da det er afgørende for en succesfuld rekruttering.

    På mødet afstemmes ligeledes forventninger til løn, pension og opstartsdato mv.

    Efter mødet har virksomheden alle detaljer på plads, til at træffe en endelig afgørelse.

    Når virksomheden har valgt kandidat, vil der ofte være et kontraktmøde mellem kandidat og virsomhed, hvor detaljer i kontrakten færdiggøres og kontrakten underskrives. Her deltager Next Rekruttering kun såfremt virksomheden ønsker det.

    Onboarding og opfølgning

    Som en ekstra service følger Next Rekruttering op rekrutteringen efter 2 måneder. Her tager vi en samtale med virksomheden og kandidaten.

    Vi opfordrer virksomheden til at lave et pre- og onboarding program, således at der er er klare opstillede mål for de første 100 dage og herefter mål for det første år. Next Rekruttering hjælper gerne til i processen.

    I de fleste tilfælde har kandidaten haft en god onboarding, men i ganske få tilfælde kræver det endnu en forventningsafstemning. Her faciliterer Next Rekruttering denne proces.

    Såfremt det er et ønske fra kandidat eller virksomhed, følger vi op på rekrutteringen efter 6 måneder.

    Med strategisk employer branding
    – er I allerede på vej mod succesfuld rekruttering

    Employer Branding er din virksomheds salgsmuskel i kampen for at tiltrække de rigtige talenter. Samtidig er det en mulighed for at berette en sand og meningsfuld historie om visioner og værdier, ved rekruttering.

    Med en stærk employer branding strategi kan virksomhedens kultur og værdisæt kommunikeres, så den tiltrækker arbejdskraft ved rekruttering og sikrer fastholdelse af nuværende ansatte.

    Vi udfordrer jeres employer branding og fortælling om virksomheden. Troværdig rekruttering kræver ærlighed, åbenhed og mod både fra kandidatens og virksomhedens side.

    Lægges der for meget vægt på resultater ved rekruttering risikerer man at miste gode kandidater

    Lægger du for stor vægt på resultater ved rekrutteringen?

    Vi har en tendens til at tilskrive en person æren for et godt resultat. Men kandidater som har haft succes tidligere, kan ikke nødvendigvis opnå samme resultater igen. Meget afhænger af teamet, produktet og ledelsen i den kommende virksomhed.

    Hos Next Rekruttering ser vi også, at det er muligt for en dårlig leder at præstere med et godt team af dedikerede og dygtige medarbejdere. Ligeledes kan det være svært for en dygtig leder, at få succes med et dårligt team, produkt eller kultur i en virksomhed.

    Manglende resultater

    Når resultaterne i en stilling er udeblevet, vil kandidaten ofte have en tendens til at give en udefrakommende faktor skylden. Dette er der i nogle tilfælde er reelle grunde til men i andre situationer kan det skyldes kandidatens manglende selvindsigt, villighed til at tage ejerskab. Andre grunde kunne være manglende menneskelige og faglige kompetencer.

    Disse faktorer kræver stor erfaring og indlevelse at belyse og afdække i en rekrutteringssamtale.

    Kontrast-effekt hindrer succesfuld rekruttering

    En af faldgrupperne ved rekruttering er, når vi holder kandidaterne op imod hinanden, frem for at holde dem op imod den profil der er beskrevet i jobbeskrivelsen. Dette kaldes i rekrutteringssproget for kontrasteffekten. Det er desværre en begynderfejl, som mange virksomheder begår ved rekruttering.

    Kandidater kan fremstå stærkere eller svagere end de reelt er, hvis kontrasten er stor i forhold til en kandidat, man lige har haft til rekrutteringssamtale. Kandidater skal vurderes op imod profilen i jobbeskrivelsen og ikke op imod hinanden.

    Ligeledes kan man begå den fejl, at man tager den stærkeste kandidat i et svagt felt, selvom kandidaten ikke opfylder væsentlige dele af jobbeskrivelsen, frem for at starte rekrutteringsprocessen forfra og justere i forventningerne i jobbeskrivelsen.

    Pas på ligheds-effekten til rekrutteringssamtalen

    Vi synes ofte bedst om mennesker, som har en stor lighed med vores egen personlighed. Dette kan også vise sig, hvis de har samme hobbyer, fritidsinteresser eller humor eller andre sammenfald med interviewerens privatliv.

    At vi som mennesker har præferencer for personlighed, er der naturligvis ikke noget galt i.  Men i en rekrutteringssamtale er det vigtig at holde øjet på målet og ikke lade sig påvirke af forhold, som reelt ikke har noget med jobindholdet at gøre. Det virker banalt, men hos Next Rekruttering ser vi ofte, at der specielt i mindre virksomheder med tilknytning til lokalområdet, er en tendens til at disse faktorer spiller en rolle.

    Det er parametre som motivation, nysgerrighed og udvikling der er afgørende, for om rekrutteringen bliver en succes på den lange bane. Ikke nødvendigvis om kandidaten har en høj likability på første date.

    Interview som kandidatens erfaring og personlighed er det vigtigste ved rekrutteringsprocessen

    Er du dårligt foreberedt til rekrutteringssamtalen?

    Selvom det virker åbenlyst at forberede sig, er der stadig over-raskende mange ledere der kun  bruger 5 minutter på at scanne en ansøgning og CV igennem lige inden rekrutteringssamtalen. I helt grelle tilfælde læses CV og ansøgning først igennem under selve samtalen. Denne nedprioritering sker ofte i de tilfælde hvor rektrut-teringen ikke omhandler en nøglemedarbejder. Begge dele lægger op til et rigtig dårligt rekrutteringsforløb både for kandidat og virksomhed og er en spildt mulighed. Desuden er det et “turn off” for de mest motiverede kandidater. Det er netop de motiverede kandidater, der er mest værdifulde for virksomheden, uanset hvilket niveau de arbejder på.

    Forberedelse til samtalen

    Læs grundigt op og skriv intentionelle spørgsmål ned på forhånd, som er relevante for den specifikke kandidat, det samme forventes jo af kandidaterne i forbindelse med rekruttering. Tjek hjemme-siderne hos de virksomheder kandidaten har arbejdet for. Det viser kandidaten respekt og skaber tillid, og styrker jeres employer branding. Kandidater fornemmer hurtigt, om samtalepartneren til rekrutterings-samtalen er forberedt.

    Da der ofte kun er en ansættelse i et felt af kandidater, er det vigtigt at de afviste ansøgere, stadig er positive over for virksomheden og forhåbentligt søger igen ved en anden lejlighed og måske endda anbefaler sit netværk, at søge job i virksomheden ved en anden rekrutteringsrunde.

    Er I flere med til rekrutteringssamtalen, skal der aftales en klar rollefordeling på forhånd, således at der ikke er tvivl om hvem der styrer agendaen.

    Lifts & Automatic Doors Company