Formålet med at benytte kognitive personlighedstests i rekrutteringsprocessen er først og fremmest at få en fornemmelse for kandidaten og hvorvidt vedkommende vil passe ind i organisationen. Samtidig kan en persontypetest afsløre, om der er  uhensigtsmæssige personlighedstræk, som kandidaten bevidst eller ubevidst skjuler til jobsamtalen. 

Men virker personlighedstests efter hensigten og hvilke faldgruber skal man være meget opmærksom på? I denne artikel giver vi som rekrutteringsbureau en overflyvning over baggrund, forskning, praksis samt fordele og ulemper ved personlighedstest. Vi linker til gratis personlighedstest i nederst i artiklen. 

Hvad er en personlighedstest

En personlighedstest eller persontypetest er et psykologisk redskab baseret på psykometriske analyser, der kan bruges til at kortlægge og vurdere en persons naturlige og tillærte adfærds- og karaktertræk, præferencer, kompetencer og udviklingspotentiale.

Kvaliteten af testen skal måles på 2 parametre.

• Validitet – at det vi ønsker at måle, rent faktisk sker i praksis
• Reliabiliteten – hvor præcis er metoden

Det er vigtigt at fastslå, at personlighedstests primært er baseret på en faktoranalyse, som giver data til personlighedsundersøgelser. I analysen tilknyttes ord eller beskrivelser som giver en fælles forståelse og en sammenhæng mellem ord der belyser den menneskelige personlighed. Personlighedstests er som udgangspunkt IKKE baseret på neuropsykologiske eksperimenter. 

Persontype

Når vi benytter begreberne persontype og personlighed generelt, handler det overordnet om at fastslå, hvilke grundlæggende personlighedstræk et menneske har, som typisk ikke er situationsbestemt og ikke ændrer sig ud pga. udefrakommende normale omstændigheder. Personlighed formes gennem opvæksten og er mere eller mindre fastlåst allerede i slutningen af teenageårene.

Personligheden kan naturligvis ændre sig ifm. med voldsomme påvirkninger som stress, sygdom, dødsfald og psykisk sygdom.

Ligeledes kan personligheden også langsomt forandres desto ældre man bliver. Personlighed er ikke statisk, men er konstant under forandring, hvilket også påvirker validiteten af personlighedstests.

En hård, konkurrencedrevet og hierarkisk kultur på en arbejdsplads kan også i nogle tilfælde få medarbejdere til at gemme deres blødere personlige værdier så langt væk, at de ikke kommer til overfladen i det daglige arbejde eller i en personlighedstest.

Virker personlighedstests

Lad os slå fast med det samme, personlighedstest er fejlbarlige og forskning viser en succesrate på 42%. Men vi oplever samtidig at en personlighedstest kan bibringe nuancer til rekrutteringsprocessen som vi ellers ville have overset. Men vi oplever langt fra, at vi får det fulde billede af en kandidat selvom vi har udført en eller flere tests.

Korrekt brug af  personlighedstest handler om forvaltning af potentiale frem for elitær udvælgelse

Når vi som rekrutteringsbureau i nogle tilfælde alligevel benytter en personlighedstest, bliver det mere som et oplæg til dialog frem for en eksamen, hvor kandidaten skal præstere.

Vi stiller åbne spørgsmål til resultaterne og lægger meget mere mærke til kandidatens evne til at reflektere over egne kompetencer og adfærd end, om svaret lige er i overensstemmelse med testresultatet.

Vi benytter også det overordnede testresultat som indikator på, hvorledes kandidaten kommer til at opleve trivsel med arbejdsopgaverne i det kommende job.

Viser det sig at kandidaten overvejende trives bedst med analyse, rutine og akkuratesse vil det nok ikke flugte med at søge et job, som kræver stor autonomi, kreativitet og høje sociale kompetencer. Igen vil vi dog være nysgerrige på at høre kandidatens egne reflektioner på området.

I vores arbejde med at matche kandidater med virksomheder er vi meget opmærksomme på, at resultaterne af personlighedstesten kan mangle validitet og derfor skal bruges med omhu.

7 grunde til at en personlighedstest kan være upålidelig

1. Kandidaten har valgt at svare uærligt.

2. Kandidaten forsøger at regne ud, hvilke personlighedstræk arbejdsgiveren eller rekrutteringsbureauet lægger vægt på og manipulerer sine svar derefter

3. Kandidaten har ikke selvindsigt nok til at give et fyldestgørende svar på et givent spørgsmål.

4. En personlighedstest vil være et øjebliksbillede af en given kandidat – Giver man samme kandidat samme test efter 2 måneder, kan personlighedstesten måske vise et andet resultat.

5. En besvarelse af personlighedstest kan påvirkes af kulturelle, aldersmæssige og økonomiske forudsætninger, som der ikke tages højde for i testen.

6. En af de mest almindelige kritikpunkter mod validiteten af personlighedstests er, at de ofte er subjektive. Det betyder, at resultaterne kan blive påvirket af den person, der administrerer testen. Dette kan føre til bias, hvilket kan påvirke tolkningen resultaterne.

7. Personlighedstests kortlægger kun en del af en persons personlighed. Selvom de kan give en indikation af en persons karaktertræk, kan de ikke give et fuldstændigt billede. 

Selvom der er visse begrænsninger og kritikpunkter omkring validiteten af personlighedstests, betyder det ikke, at de ikke kan være nyttige. Når de bruges korrekt og i sammenhæng med andre metoder til at evaluere en persons personlighed og egenskaber, kan personlighedstests være et værdifuldt værktøj til at forstå en persons adfærd og karaktertræk og skabe et godt match mellem en jobsøger og arbejdsplads. 

Hvad siger forskningen om personlighedstests

Når vi nu alligevel ikke helt kan afskrive værdien af personlighedstests, skyldes det bl.a, at noget forskning peger på en væsentlig forøget succesfaktor ved brug af kognitive personlighedstests. I 1998 publicerede Schmidt & Hunter deres metastudie ”The validity and utility of Selection Methods in Personnel Psychology”.

Siden da har der i videnskaben været bred enighed om, at den kognitive test er den mest valide til at forudsige succes i jobbet og ansættelsen.

Forskning fra Aarhus Universitet viser et stort sammenfald mellem persontyper, valg af studieretning og karakterer.

Anna Vedel, Ph.d., postdoc fra Aarhus Universitet har forsket i hvilke personlighedstyper der er repræsenteret i de akademiske studieretninger.

Hendes forskning viser en klar overvægt af visse personlighedstyper ud fra persontype værktøjet Femfaktormodellen på visse studieretninger på Aarhus Universitet. Her rubriceres pesonlighedstyperne ud fra neuroticisme, udadvendthed, venlighed, samvittighedsfuldhed.

Eksempelvis scorer studerende på psykologi og humaniora eksempelvis højt på neuroticisme og venlighed. Derimod scorer studerende på jura, økonomi, medicin og statskundskab højt på udadvendthed.

Resultaterne viser også at nogle personlighedstyper generelt får højere karakterer på givne studier. Læs mere om forskningen her. 

Hvilken type af personlighedstest skal jeg vælge

Der er et hav af testmuligheder at vælge imellem. Vi benytter disse nedenstående, som vi har god erfaring med. Men man skal kigge særdeles godt efter i markedet, for der er mange useriøse udbydere med et tyndt datagrundlag, som ikke kontinuerligt arbejder med at forbedre validiteten.

DISC

DISK-persontype profil er ofte benyttet både i team- og ledelsesudvikling, men også som personlighedstest ved ansættelser. DISC deler mennesker op i 4 hovedkategorier som er defineret ved en farve. D – Dominant, I – Indflydelse, S – Stabilitet, C – Kompetent (Conscientiousness).

Overordnet tilknyttes visse personlighedstræk til de 4 bogstaver
Dominant – Resultatorienteret, viljestærk, beslutsom, effektiv
Indflydelse – Udadvendt, Inspirerende, spontan, kreativ, spontan
Stabilitet – Loyal, pålidelig, hjælpsom, team-player, lyttende
Kompetent – Samvittighedsfuld, kvalitetsbevidst, trives med faste rammer, detaljeorienteret

DISK profilen indeholder mange beskrivelser af de forskellige bogstavkombinationer. Der er umiddelbart den personlighedstest vi oftest benytter i forbindelse med vores rekrutteringsopgaver.

Vi oplever at DISC-testen både kan være inspirerende for kandidaten og for samtaleforløbet. Vores erfaring er desuden, at vi har tilført kandidaten en værdifuld indsigt i processen –  også selvom vedkommende ikke ender med at få jobbet.

TT38

Er en dybdegående personlighedstest med 440 spørgsmål. Testen kan benyttes til at arbejde individuelt med en person, men er også et effektivt værktøj til at arbejde med hele organisationen. Testen måler på 34 parametre.

TT38 kan også bruges til at finde såkaldte succesprofiler ifm. talentudvikling i en organisation. Her skabes en succesprofil ud fra de medarbejdere som virksomheden selv har identificeret som high performers eller succesprofiler.

TT38 kan også benyttes som lederudviklingsværktøj. Her er der stort fokus på den de kognitionsmønstre (CAPS – Cognitive Affective Processing System) der er bestemmende for, om lederen rent faktisk formår at indtage og bruge den viden de får på diverse uddannelser og kurser i praksis.

MPA-Master

Er meget brugt danske virksomheder og bygger på 9 egenskaber fordelt i de tre hovedområder: Ego-Drive, Sociale Faktorer og arbejdsstil.

Testen er udviklet af Master International i Danmark og har tilknyttet psykologer og psykometrikere, som kontinuerligt evaluerer og udvikler testen

The Mayers Briggs Type Indicator (MBTI)

Dette er en personlighedstest, der kategoriseres personer i fire forskellige typer: introversion/ekstroversion, intuitiv/sensorisk, følelsesmæssig/tænkende og struktureret/fleksibel. Den er den mest benyttede test i hele verdenen.

Skal jeg vælge personlighedstest eller case til jobsamtalen

I vores rekrutteringsbureau benytter vi ofte cases til at vurdere en persons kvalifikation og kompetencer i forbindelse med et givent job. Personlighedstesten vil altid være et supplement til opgaveløsningen i casen.

Når vi benytter casen i rekrutteringsprocessen får vi indblik i kandidatens forretningsmæssig og konceptuelle forståelse for jobbet og den faglige opgaveløsning. Desuden får vi et godt indtryk af kandidatens præsentations- og formidlingsevner.

Vi beder altid den ansættende virksomhed om at udarbejde en case-beskrivelse således at den er relevant for det aktuelle job.

Hvad er prisen for en personlighedstest

Hvis man ønsker at få et indtryk af hvilke personlighedstests, findes på markedet, kan man afprøve flere  såkaldte light versioner, som er helt og aldeles gratis. De mere tilbundsgående versioner til professionelt brug koster typisk fra 800 kr til 3.500 kr. Virksomheder kan dog i de fleste tilfælde forhandle en mængderabat på et givent antal.

De fleste testleverandører tilbyder ikke bare et digitalt værktøj, som en virksomhed eller et rekrutteringsbureau kan benytte. For at kunne give en kvalificeret feedback til en kandidat kræver det en certificering i de enkelte testværktøjer, således at kandidaten får et godt udbytte af testen. En certificering i de enkelte testværktøjer koster fra 8.000 kr – 15.000 kr og vil ofte vare nogle dage.

Gratis online personlighedstest

Vi har valgt at linke til en række gratis muligheder til at tage en personlighedstest. Husk, at de gratis muligheder ikke indeholder den samme dybde og kvalitet som de betalte versioner. De kan dog give en fin indikation på, om de kan dække et de behov virksomheden eller organisationen har.

Enneagrammet
Neris Type Eksplorer
DISC
TT38 Talenttest
MPA Master