Værdifuld Rekruttering

Bemærk venligst at denne del af processen er 100% gratis – også selvom I vælger en anden løsning.

I denne proces er vi først og fremmest nysgerrige på jeres værdier, kultur og organisation. Vi stiller  spørgsmål omkring baggrunden for jeres behov – og måske udfordrer vi jeres ideer. Denne proces, sikrer, at vi får det rigtige billede af virksomheden, organisationen og ledelsen og giver os det bedste udgangspunkt for at tilrettelægge rekrutteringsforløbet.

Behovsafdækningen er ofte en overset og nedprioriteret del af rekrutteringen, men i vores optik er det den vigtigste del af processen.

Vi går igennem kandidatmarkedet for den efterspurgte medarbejderprofil samt gennemgår forventninger til personlige og faglige kompetencer.

Når vi er færdige med afdækningen, vil I som kunde have et nogenlunde præcist billede af  tidsramme og forløb samt markedssituationen for branchen og den specifikke profil.

Sidst men ikke mindst har I et overblik over, hvordan Next Rekruttering kan tilføre værdi til jeres virksomhed igennem et effektivt rekrutteringskoncept.

Mapping af organisaitonen

Denne proces foregår internt hos Next Rekruttering.

Ud fra en række parametre og kriterier mapper vi virksomheden. Parametrene er bl.a ledelsen, kulturen, værdierne, økonomien og medarbejderfastholdelsen.

Mappingen kan bedst sammenlignes med en personlighedstest eller tilstandsrapport for virksomheden.

Vi bruger denne øvelse til at skabe det bedste match mellem kandidat og virksomhed.

Profilannoncering

I denne proces har vi god erfaring med hvilke annonceringskanaler der virker mest effektivt. Vi arbejder både med sociale medier og på mere traditionelle platforme som trykte medier og jobportaler. Vi kommer med oplæg til annonceringsplan.

Vi tænker employer branding og synlighed ind i processen, da rekruttering i et presset jobmarked kræver lidt ekstra.

Search

I mange tilfælde vil vi som rekrutteringsbureau søge efter relevante kandidater sideløbende med annonceringen for at sikre det bedst mulige ansøgerfelt for virksomheden.

Såfremt virksomheden ønsker en diskret og anonym rekrutteringsproces, benytter vi search til at kontakte kandidater på en måde som tilsikrer diskretion.

Vi har adgang til mange CV databaser og benytter desuden LinkedIn Navigator, der giver os adgang til alle profiler.

Video screening

I nogle tilfælde benytter vi videoscreening af kandidater. Dette kan være i tilfælde, hvor vi får et højt antal kvalificerede ansøgere til stillingen.

For at undgå at smide velegnede kandidater ud af rekrutteringsprocessen udelukkende på baggrund af ansøgning og CV, giver vi kandidater mulighed for at give os et indtryk af deres personlighed på video.

Når vi laver internationale rekrutteringer, vil der i mange tilfælde indgå video screening.

Interviews med kandidater

Jobinterviews hos Next Rekruttering foregår med stor respekt for den enkelte kandidat. Vi bruger mest tid på fremtiden og ganske lidt tid på fortiden.

Kandidaten har inden samtalen udfyldt og fremsendt sine reflektioner over forventninger til jobbet, overvejelser over hvilke jobmæssige elementer kandidaten trives med og ligeledes hvilke elementer kandidaten på ingen måde trives med.

Denne forberedelse er vigtig for kandidaten og sikrer, at vi hurtigt kommer ind på de emner, som har indflydelse på kemien mellem kandidat og virksomhed.

Vi gennemgår også personlighedstesten med kandidaten.

Personlighedstests

Vi benytter ofte, men ikke altid, personlighedstests i forbindelse med rekruttering.

Personlighedtesten anskueliggører kun visse dele af personlighed og motivation, men er ikke altid akkurate, og kan derfor skabe et misvisende billede.

Det er den givne rekrutteringskonsulent i samarbejde med dig som kunde, der afgør om en personlighedstest, er relevant for kandidaten.

Vi har en række forskellige certificeringer i diverse test, hvor vi benytter den test som giver mest mening afhængig af kandidat og fagområde.

Cases

Vi opfordrer altid vores kunder til at stille en konkret opgave til kandidaten. Det behøver ikke være en opgave med stor kompleksitet eller høj sværhedsgrad.

Når kandidaten præsenterer svaret, får vi et indblik i en række forskellige kompetencer hos kandidaten. Kompetencer som kognitivt niveau, indlevelsesevne og præsentationsevne, samt strategisk og operationel forståelse for virksomheden, stillingen og arbejdsopgaverne.

Kandidatsamtaler

Vores erfaring er, at der ofte er behov for 2 samtaler mellem kandidat og virksomhed, før der kan træffes beslutning. I nogle tilfælde kan der være behov for flere samtaler.

Ved første møde præsenterer Next Rekruttering som regel et felt af kandidater. Dette er en generel præsentation af kandidaterne, hvor virksomheden kan bedømme erfaring, kvalifikationer, kompetencer og personlighed.

Virksomheden bestemmer efterfølgende, hvilke kandidater de ønsker at mødes med igen.

Referencer

Vi tager kontakt til kandidatens tidligere ledere og kollegaer for kort at få verificeret medarbejderens egen fremstilling af arbejdsopgaver og sociale evner på arbejdspladsen.

Dette sker med stor respekt og diskretion og altid i samarbejde med kandidaten. Vi forstår også at man som ledig måske har været i flere forløb hos forskellige rekrutteringsbureauer og derfor kontakter vi kun referencer, hvis vi er meget tæt på at lukke ansættelsen i kandidatens favør.

2. samtale

På andet møde går vi mere i dybden hvor både kandidat og virksomhed har mulighed for at stille mere indgående spørgsmål til eksempelvis ledelsesstil, rapportering, kultur, værdier og beslutningsprocesser.

Kandidaten præsenterer sin case.

Vi opfordrer både virksomhed og kandidat til at høj grad af transparens omkring styrker og svagheder, da det er afgørende for en succesfuld rekruttering.

På mødet afstemmes ligeledes forventninger til løn, pension og opstartsdato mv.

Efter mødet har virksomheden alle detaljer på plads, til at træffe en endelig afgørelse.

Når virksomheden har valgt kandidat, vil der ofte være et kontraktmøde mellem kandidat og virsomhed, hvor detaljer i kontrakten færdiggøres og kontrakten underskrives. Her deltager Next Rekruttering kun såfremt virksomheden ønsker det.

Onboarding og opfølgning

Som en ekstra service følger Next Rekruttering op rekrutteringen efter 2 måneder. Her tager vi en samtale med virksomheden og kandidaten.

Vi opfordrer virksomheden til at lave et pre- og onboarding program, således at der er er klare opstillede mål for de første 100 dage og herefter mål for det første år. Next Rekruttering hjælper gerne til i processen.

I de fleste tilfælde har kandidaten haft en god onboarding, men i ganske få tilfælde kræver det endnu en forventningsafstemning. Her faciliterer Next Rekruttering denne proces.

Såfremt det er et ønske fra kandidat eller virksomhed, følger vi op på rekrutteringen efter 6 måneder.