Oplever jeres virksomhed også, at arbejdsmarkedet er gloende hedt og mange stillinger er ubesatte som resultat af forgæves rekrutteringer? Tidevandet er vendt til fordel for jobsøgerne og det er nu deres jobmarked. Desværre er denne virkelighed fortsat ikke gået op for mange virksomheder og rekrutteringsbureauer, som fortsat rekrutterer ud fra en fag- og uddannelsesspecifik tilgang.

Måske er tiden kommet til at stifte nærmere bekendtskab med begrebet substitution, som et nyt og anderledes værktøj i rekrutteringsprocesser for virksomheder og rekrutteringsbureauer.

Ansvaret hos jobsøgende og uddannelsesinstitutioner

Traditionelt set har tesen været, at dimittender er nødt til at bøje sig efter virksomhedernes behov og at det er et samfundsansvar at imødekomme efterspørgslen på specialister i erhvervslivet. Samtidig har man i uddannelses- og forskningsministeriet gennem fremskrivninger af udbud- efterspørgselsmønstre i erhvervslivet forsøgt at adfærdsregulere udbudssiden – de jobsøgende. På trods af disse fremskrivninger står vi fortsat med flaskehalse og en stor mangel på arbejdskraft i mange sektorer hvor virksomheder skriger på både højtuddannede og faglærte medarbejdere.

Substitution på arbejdsmarkedet

Substitution i arbejdsmæssig sammenhæng betyder, at man som virksomhed tager et langt større ansvar og kigger efter overlappende kompetencer og søger bredere efter medarbejdere, der har en beslægtet uddannelsesmæssig eller faglig profil.

Eksempel 1: En virksomhed søger en elektroingeniør. Virksomheden er desværre ikke lykkedes med deres rekrutteringsindsatser. Ved substitution begynder man således, at kigge på faglige profiler der ved hjælp af intern eller ekstern opkvalificering kunne komme i spil til stillingen. I dette tilfælde kunne profiler som mekaniker, elektriker eller maskiningeniør måske dække 60 – 70% af stillingen.

Eksempel 2: I en økonomiafdeling er der 4 ansatte med en økonomisk uddannelse som eksempelvis cand.merc eller cand.econ. Siger en af disse medarbejdere op, vil en virksomhed ofte forsøge sig med et jobopslag med samme type profil. Det på trods af at det er meget svært at skaffe profiler med økonomisk baggrund i dagens arbejdsmarked.

I eksempel 2 kunne en analyse af arbejdsopgaverne måske afdække at andre kandidater med andre fagligheder eller uddannelser kunne erstatte den pågældende medarbejder.  Samtidig skal de resterende medarbejdere gennemgå deres nuværende arbejdsopgaver og måske tilpasse sig ift. den profil den nye medarbejder har. Denne tilgang kræver, at virksomheden eller rekrutteringsbureauet sætter sig godt ind i indholdet af de forskellige uddannelser og de faglige kompetencer kandidaterne bringer med sig.

Fleksibilitet jobbeskrivelsen

Hvis man samtidig fra virksomhedens side viser fleksibilitet og evner at gradbøje arbejdsbeskrivelser, således, at stillingen bliver mere individuelt tilpasset til medarbejderens profil, kan man i rigtigt mange tilfælde lykkes med substitution. Dermed undgås produktionstab og en større løsningsgrad af opgaver til glæde for virksomheden og kunderne.

Frem for kun at fokusere på de faglige kompetencer en given medarbejder måske ikke har, kunne man omvendt fokusere på, at medarbejderen faktisk kan bidrage med en bredere faglig viden, end den der umiddelbart står i jobbeskrivelsen. Formår virksomheden at bringe den nye viden i spil samtidig med, at medarbejderen opkvalificeres og hurtigt kommer i omdrejningshøjde med arbejdsopgaverne, får afdelingen både dækket et nuværende behov og tilført nye faglige kompetencer.

Mister overblik over uddannelser

Med over 820 forskellige videregående uddannelser fra en række uddannelsesinstitutioner med en vis grad af specialisering, kan det være svært for virksomheder at bevare overblikket. Samtidig har de studerende ikke altid nemt ved at forklare, hvordan netop deres specialisering og faglige kvalifikationer kan bringes i spil til praktisk løsning af opgaver i virksomhederne.

Nyt digitalt værktøj

En række samarbejdspartnere bla. kommunale erhvervsaktører, erhvervsråd, fagforeninger og Aalborg Universitet har derfor udviklet det digitalt substitueringsværktøj ”Hvem kan jeg ansætte”. Her kan virksomheder og rekrutteringsbureauer finde inspiration til at rekruttere bredere.

På platformen, som på nuværende tidspunkt kun indeholder data for højtuddannede, er der en indgang både for erhvervsrådgivere og for virksomheder. Platformen kan således også bruges af fx jobcentre og andre erhvervsaktører, der ønsker at belyse alternative muligheder for jobsøgende.

I værktøjet vælges hvilke type af udfordringer der ønskes løst fx HR, E-commerce eller økonomi. Herefter vælges hvilke specifikke opgaver der skal løses som eksempelvis fastholdelse, digital markedsføring eller budgetter. Sidst vælges der kompetencer som kunne være ”viden om organisationskultur”, ”viden om digitalt design” eller ”viden om regnskab. Når disse parametre er valgt, giver platformen automatisk et bud på hvilke uddannelsestyper eller faglige profiler, der kunne være relevante.

Platformen giver ligeledes forslag til beslægtede uddannelsestyper, der kunne bringes i spil med substitution.

5 gode råd til at lykkes med rekruttering og substitution

1. Sørg for at ledelsen og faggrupper er afstemt omkring en ny fordeling af opgaver og er parate til at samarbejde med en medarbejder med alternativ jobprofil.

2. Specielt i begyndelsen af en ny ansættelse er det vigtigt at sidemandsoplæringen er formaliseret og sat i system. Dette skaber rum for at den nye medarbejder hurtigt oparbejder viden om specifikke arbejdsprocesser.

3. Tænk ud af boksen i jobbeskrivelsen og ansøgningsprocessen. Vær nysgerrig på alternative kompetencer.

4. Hvis virksomheden vil lykkes med substitution, skal der være en aktiv og deltagende ledelse i hele processen.

5. Prioriter opgaveløsningen over titler og uddannelse hos ansøgeren. Motivation er det kendetegn vi, som rekrutteringsbureau, altid prioriterer højest.