Leder som tænker på onboarding i rekrutteringsprocessen

Ingen rekruttering uden et gennemtænkt onboardingprogram

Rekrutteringsbureauer og HR-afdelinger klapper i hænderne, når underskriften på kontrakten er sat og opstartsdatoen fundet. For dem er arbejdet fuldført – men faktum er, at processen kun er halvvejs i mål hvis onboardingprogrammet ikke er klar. 

Statistikken viser at op til 25% af nye medarbejdere, skifter deres job ud efter 12 måneder. Direkte adspurgt svarer mere end 50% af disse medarbejderne, at ”jobbet var anderledes end det jeg forventede” eller ”virksomheden var anderledes end det jeg fik stillet i udsigt”.

Dette faktum viser med al tydelighed, at der er noget helt galt med forventningsafstemningen i rekrutteringsprocessen og selve onboardingen.

I Next Rekruttering opfordrer vi til, at der allerede i det skriftlige materiale virksomheden eller rekrutteringsbureauet præsenterer for kandidaterne ved 1. samtale, ligger en klar plan for onboarding. Hvilke forventninger har virksomheden efter 100 dage. Fx. hvilke færdigheder har kandidaten? Hvilke opgaver forventes det at kandidaten kan varetage? Hvilke samarbejdspartnere har kandidaten mødt osv. Den samme øvelse gøres også for de første 12 måneder af ansættelsen.

Denne øvelse vil give kandidaten en langt bedre mulighed for, at få en opstart med overblik. Kandidaten undgår samtidig at løbe spidsrod mellem forventninger til egen indsats, som typisk er meget høje, og virksomhedens forventninger til indsatsen.

Som ny medarbejder er der en stor mængde nye inputs, man skal forholde sig til. Derfor ligger jobskifte højt på skalaen over de livsbegivenheder, der er mest stressende. Som nyansat skal man fagligt og kompetencemæssigt forholde sig til nye opgaver, ny ledelse, ny kommunikation, nye systemer og nye kollegaer, som har forskellige faglige og sociale kompetencer. Man skal også gennemskue kulturen, værdierne, den sociale kemi samt alt det usynlige og uudtalte, som findes i alle virksomheder. Ting som ikke bliver nævnt i introduktionen til virksomheden under jobsamtalen, men opfanges af kandidaten i den første tid.

Planlægning

Sidst men ikke mindst opfordrer vi til opfølgning og planlægning. Lav et onboarding program hvor medarbejderens aktiviteter er meget skemalagte de første 14 dage. Et program hvor medarbejderen ikke behøver at forberede andet end at følge med strømmen. Forbered møder med forskellige stakeholders i virksomheden. Specialister til produktintroduktioner, sælgere til kundepræsentationer og marketingchefen til at fortælle om brandingstrategi mm. Sørg for at alle har booket møde i deres kalender. Efterlad også gerne 2-3 timer om dagen til ”selv tid” hvor medarbejderen i ro og mag kan bruge tid på intranettet, opsætning af pc og down-load af programmer. Dette giver den nye medarbejder mulighed for at begynde at kigge på fremtidige opgaver i eget tempo.

Hvis en leder ansættes, opfordrer vi til at alle medarbejdere har booket en ”walk & talk” med vedkommende inden opstart. Her deles der mere livshistorie end jobhistorie og samtalen skaber grobund for den tillid, en leder har brug for fra sine medarbejdere i opstartsperioden.

Share this post

Skriv et svar

Din e-mailadresse vil ikke blive publiceret. Krævede felter er markeret med *

20 − 9 =

Lifts & Automatic Doors Company