Medarbejdere der kommer fra egne rækker, bliver i gennemsnit 41% længere i jobbet. Mange organisationer og virksomheder investerer slet ikke nok i den interne mobilitet for kandidatporteføljen, med det katastrofale resultat at kandidater i stedet forlader virksomheden. Det skaber væsentligt bedre bundlinje for virksomheden, hvis kandidaten fortsat anvender deres erfaring og know how i en anden afdeling eller division i virksomheden frem for helt at forlade den.

Mange kender irritationen der melder sig, når en værdsat medarbejder siger op – og en endnu større frustration kan melde sig, hvis medarbejderen informerer om, at vedkommende har fået job i en anden afdeling eller division i virksomheden – specielt hvis vedkommende er head huntet til stillingen. Set ud fra den enkelte leders perspektiv er det frustrerende, men det er en stor gevinst for virksomheden, at medarbejderen fortsætter i organisationen.

Først og fremmest er sandsynligheden for, at medarbejderen formodentlig ville have søgt nye udfordringer alligevel relativt høj. Lidt afhængig af størrelsen og udviklingsmuligheder i organisationen er der også en god chance for, at medarbejderen ville ende i nyt job i en anden organisation uden for virksomheden. Netop her ligger der et kæmpe uudnyttet potentiale i mange virksomheder

Kandidaten kender kulturen

Fordelen ved den interne rekruttering er indlysende. Først og fremmest vil medarbejderen kunne trække på et indgående kendskab til kulturen, beslutningsprocesser og hvordan ledelse i praksis fungerer. Medarbejderen vil også have langt nemmere ved at afstemme forventninger med den ansættende leder fordi den fælles referenceramme for størstedelens vedkommende, er givet på forhånd. Dette er en uvurderlig fordel for både kandidat og virksomhed.

De fleste kandidater forlader netop deres nye job pga. for stor afstand mellem den indledende forventning og den efterfølgende praksis i hverdagen. Dette er ikke ensbetydende med at der fra virksomhedens eller kandidatens side, er pyntet på beskrivelsen. Djævelen ligger i detaljen, for hvad betyder eksempelvis begreber som ”frihed under ansvar”, ”fleksibilitet” eller ”high performance”? I en virksomhed kan det betyde en ting og i en anden virksomhed kan betydningen være helt anderledes. Hele denne problematik undgås ved intern rekruttering fordi medarbejderen som udgangspunkt har samme forståelse som den ansættende leder.

Virksomheden kender medarbejderen

For virksomheden vil der også være klare fordele. Ofte vil den ansættende leder have et perifært kendskab til medarbejderen – eller i hvert fald kende til en medarbejder i samme organisation eller afdeling som kan give kandidaten en anbefaling. Og fordi den fælles referenceramme omkring kultur, værdier og ledelsesstil allerede er afstemt, er chancen for en succesfuld rekruttering både på den korte og lange bane langt højere når der vælges en intern kandidat.

På samme måde vil der være fordele ved at ansætte en medarbejder, der har kvalifikationer inden for samme sektor som virksomheden arbejder i. I Danmark kan der fx være meget stor forskel på at arbejde i den offentlige og den private sektor. Den private sektor vil typisk være meget bundlinjedrevet og resultatorienteret. I den offentlige sektor vil resultaterne naturligvis også være vigtige, men der er helt andre parametre i mellemregningerne. Her vil processen omkring beslutning og inddragelse have et langt større fokus.

Vores erfaring

Vore erfaring som rekrutteringsbureau er, at desto mere progressivt en virksomhed ser udvikling af medarbejdere, desto bedre chance har de for en intern rekruttering. Virksomheder må komme til en forståelse af at medarbejdere, ligesom så mange andre ting i livet, kun er til låns i en periode. De virksomheder der formår at italesætte denne virkelighed som en del af kulturen, er nået langt med deres værdier og medarbejderpleje. En medarbejders ønske om udvikling er derfor ikke et svigt af relationen til virksomheden eller lederen, men er et resultat det drive der gerne skulle kendetegne alle medarbejdere.

Derfor er det i reglen ikke tilfældigt, når virksomheder lykkedes med et at rekruttere mange interne kandidater. Det er ofte et udtryk for at der helt oppe på ejer eller direktionsniveau, er en god forståelse for de mekanismer, der driver den enkelte medarbejder og hvordan disse tandhjul sættes i spil i en virksomhed. Dette forklarer også hvorfor de interne kandidater bliver 41% længere tid i deres job.