I en verden, hvor teknologien udvikler sig hurtigere end nogensinde før, er anvendelsen af kunstig intelligens (AI) blevet en integreret del af vores daglige liv. Dette gælder ikke mindst inden for erhvervslivet og rekrutteringsbureauer, hvor AI i stigende grad anvendes til at træffe automatiserede beslutninger til profilering i rekrutteringsprocesserne. 

Fremskridt inden for AI har skabt en række nye muligheder til identifikation og vurdering af kandidater. Mange af disse værktøjer har til formål at hjælpe organisationer med at forbedre deres evne til at finde den rigtige person til det rigtige job og sortere de forkerte mennesker fra, hurtigere og billigere end nogensinde før.

Dette rejser en række vigtige spørgsmål om beskyttelse af personoplysninger og individets rettigheder, som er fastlagt i EU’s databeskyttelsesforordning, bedre kendt som GDPR (General Data Protection Regulation)

Automatiserede beslutninger refererer til processer, hvor en beslutning, der har juridisk virkning eller på anden måde betydeligt påvirker en person, træffes udelukkende på basis af automatiseret databehandling.

Profilering, som ofte bruges i rekrutteringsstrategier af større virksomheder og rekrutteringsbureauer, er en form for automatiseret behandling, hvor personlige data anvendes til at evaluere visse personlige aspekter relateret til en naturlig person. Disse teknikker kan både øge effektiviteten og spare ressourcer i rekrutteringsprocessen, men de bærer også risici for indgreb i personers grundrettigheder.

GDPR og menneskelig indgriben i rekrutteringsprocessen:

GDPR artikel 22 fastslår, at den registrerede har ret til ikke at være genstand for automatiserede afgørelser herunder profilering, der har retsvirkning eller på tilsvarende vis betydeligt påvirker den pågældende.
kilde: Beskæftigelsesministeriet – Algoritmeledelse og Arbejdsret side 231

Dette gælder særligt inden for rekrutteringssektoren, hvor det er nødvendigt for virksomheder og rekrutteringsbureauer at sikre, at de overholder disse regler.

Vigtigheden af menneskelig indgriben kan ikke understreges nok, især i rekrutteringsprocesser, der anvender AI. GDPR kræver, at der findes passende sikkerhedsforanstaltninger, når automatiserede beslutninger træffes, hvilket inkluderer retten til menneskelig indgriben fra en virksomhed eller et rekrutteringsbureaus side.

Et centralt aspekt i anvendelsen af AI og automatiserede beslutningsprocesser, er risikoen for indirekte eller direkte forskelsbehandling. Det er afgørende, at rekrutteringsbureauer og virksomheder løbende overvåger, evaluerer og regulerer algoritmer for ubalancer, da ansvaret fuldt og helt påhviler den ansættende part. 

Desuden er der behov for en dybere etisk overvejelse omkring anvendelsen af AI i rekruttering. Det er vigtigt at sikre, at teknologien anvendes på en måde, der respekterer menneskelig værdighed og fremmer inklusivitet i arbejdsprocesser.

Fremtiden for AI i rekrutteringsbranchen

Sammenfattende er beskyttelsen mod automatiserede beslutninger og profilering i GDPR et væsentligt skridt mod at sikre, at teknologi, herunder AI i rekrutteringsprocesser, anvendes på en måde, der respekterer både menneskerettighederne og individets ret. For rekrutteringsbureauer og virksomheder er det afgørende at forblive opmærksomme og engagerede i etisk og ansvarlig anvendelse af AI for at sikre retfærdighed og inklusivitet i rekrutteringsarbejdet samt at overholde gældende regler og forordninger på området. 

Mens disse nye teknologier udfordrer rekrutterings- og profileringsområdet, efterlader de mange endnu ubesvarede spørgsmål om deres nøjagtighed, samt de etiske, juridiske og privatlivsmæssige konsekvenser, de medfører.