Det er efterhånden blevet tydeligt for enhver, hvor betydningsfuldt et stærkt netværk er, i forbindelse med et nyt job. Den personlige branding fx på LinkedIn er, specielt i de senere år, blevet et stærkt element i den moderne jobsøgningsproces. Op imod 95% af HR-chefer i større virksomheder tjekker referencer, så forbered dig på, at dine referencepersoner er vigtige brikker i dine rekrutteringsforløb og dermed også vitale i kampen om at lande drømmejobbet.

Lad os derfor slå fast med det samme referencer er vigtige. De kan i sidste ende tippe vægten den ene eller den anden retning, når virksomheder eller rekrutteringsbureauer skal udvælge eller anbefale en kandidat. Vi indhenter altid referencer. Vi er naturligvis klar over, at kandidaten og personen der bliver brugt som reference, som oftest har været i kontakt sammen inden vi snakker med dem. Det har vi selvfølgelig i mente, når vi forsøger at stykke puslespillet om kandidaten sammen. Så vi får et så autentisk helhedsindtryk som muligt.

Vi lytter både til det sagte og usagte

Når vi ringer en tidligere chef eller kollega op, bider vi naturligvis mærke i det sagte og det usagte. Er der entusiasme i stemmen eller den bliver lidt apatisk, når samtalen falder på kandidaten? Vi lytter efter om kandidaten har efterladt sig nogle positive indtryk, hvor referencepersonen med det samme kan identificere en eller flere egenskaber, der tæller til kandidatens fordel. Omvendt er det ikke til kandidatens fordel, hvis referencepersonen har svært ved at komme med eksempler på egenskaber eller indsatser eller resultater der har gjort en forskel for virksomheden eller organisationen.

Vi oplever i vores rekrutteringsbureau, at nogle kandidater kan have svært ved at give os gode referencepersoner eksempelvis pga. en problematisk fyring. Vi kan ikke understrege vigtigheden af, at man lukker døren med værdighed og professionalisme til en arbejdsgiver. Uanset hvordan opsigelsen af samarbejdet har fundet sted. Smækker du med døren, fordi du føler dig uretfærdigt behandlet, er den eneste du straffer dig selv og din mulighed for at få en god reference med på vejen.

Smæk aldrig med døren

En fyring, uanset om grundlaget er økonomi eller samarbejdsvanskeligheder, er ofte en ubehagelig oplevelse for den der bliver fyret. Men det er i reglen også en situation din arbejdsgiver eller chef er presset over. Derfor vil du ofte møde en høj grad af taknemmelighed, hvis du i situationen fremstår fattet og professionel uden for mange følelsesmæssige udbrud i processen. Denne taknemmelighed kan vise sig at være guld værd, når du skal bruge en reference til dit næste job. Så uanset hvor såret og uretfærdig du føler dig behandlet, så brug endelig krudtet på at holde den gode tone og læs af når du kommer hjem til ægtefællen eller kæresten.

Hvad spørger vi en referenceperson om?

Der er selvfølgelig næsten lige så mange forskellige spørgsmål til en reference, som der findes rekrutteringskonsulenter. Ligger der en høj grad af specialisering i jobbet, vil der ofte være mere vægt på faglighed. Når vi som rekrutteringsbureau for eksempel kontakter en referenceperson til en stilling som ingeniør, vil vi derfor ofte snakke meget fagligt. Når vi ansætter til en lederstilling eller salg, vil vi typisk spørge meget mere ind til personlige egenskaber og kompetencer.

Her er nogle er de spørgsmål vi kunne stille en referenceperson;

1. Hvad kan du objektivt fortælle om kandidaten?
2. Hvilke arbejdsområder beskæftigede kandidaten sig med
3. Hvilke indsatser havde kandidaten succes med?
4. Hvilke egenskaber vil du specielt fremhæve om kandidaten?
5. Hvor synes du der er plads til udvikling hos kandidaten?
6. Ville du ansætte kandidaten igen hvis du fik mulighed for det?
7. Hvordan var kandidatens samarbejdsevner med resten af teamet?

Vi vil i mange tilfælde spørge konkret ind til eksempler på arbejdsopgaver, indsatser kandidaten er lykkedes med og hvordan kandidaten har bidraget til teamet. Derfor er det vigtigt, at du som kandidat, måske lige opfrisker din tidligere chefs hukommelse, inden vi kontakter vedkommende.

Vi afsætter normalt ca. 20. minutter til en samtale med en referenceperson. Det er dog vigtigt for os at få noget unik og konkret viden om kandidaten med fra samtalen. Nogle gange lykkedes vi hurtigt med denne mission, andre gange skal der graves lidt mere for at finde de vigtige informationer.

Mange kandidater vil gerne opgive en tidligere kollega eller en kunde, som de har haft en god relation til som referenceperson. Men for os som rekrutteringskonsulenter er det vigtigt, at vi har mindst en tidligere chef som kandidaten har haft en direkte opadgående reference til. Tidligere kollegaer eller kunder kan godt føle en form for gæld til kandidaten og således komme til at pynte lidt på beskrivelserne.

Pas på med at slide på referencepersoner

En kandidat der har haft en længere periode med arbejdsløshed har måske været i flere rekrutteringsforløb hvor de var med i opløbet, men blev nr. 2 på målstregen. Dette kan godt give et vist ”slid” på referencepersoner, som måske flere gange i en kortere periode skal sætte tid af til at snakke med rekrutteringsbureauer og de ansættende virksomheder. Hvis du er åben om din situation på forhånd, vil det være nemmere for os at navigere, således at vi evt. kan aftale at vi kun henter referencer hvis vi forventer at du er den sidste tilbage i kandidatfeltet.