Hos Next Rekruttering bliver vi ofte spurgt om, hvilken enkelt adfærd eller egenskab vi vægter højest, når vi går ind til en rekrutteringssamtale med en kandidat? Her kan vi utvetydig svare, at hvis en kandidat i et felt slår højt ud på nysgerrighedsskalaen – altså ikke den nysgerrighed der er påtaget til jobsamtalen, men den genuine nysgerrighed. Så har kandidaten rigtig gode chancer for at gå videre i rekrutteringsforløbet.

Beskrivelse

Nysgerrige mennesker har en fundamental lyst til læring. Derfor er de en gave for mange virksomheder. De har ganske enkelt en forståelse for, at der ligger viden indsigt, oplevelser og følelser uden form dem selv, som de har en naturlig lyst til at gå på opdagelse i. Denne evne kræver ydmyghed over for læring, mennesker og omverdenen generelt.

Mennesker med en nysgerrig adfærd tiltrækker andre mennesker. Netop fordi de har en interesse i at kende personen bag facaden og forstå deres motiver og baggrund. Der er ikke nogen skjulte dagsordner bag spørgsmålene. De nysgerrige har bare en iboende lyst til at vide mere om deres medmennesker.

Appetit på livet

De nysgerrige har en stor appetit på livet og er ambitiøse i deres forventninger til fremtiden, hvilket har en positiv afsmittende effekt på resten af teamet eller afdelingen. De er ikke nødvendigvis karrieremennesker i traditionel forstand, men ender ofte utilsigtet i lederstillinger pga. deres menneskekundskaber.

Nysgerrige mennesker er gode til at lytte og er bevidste om deres nærvær og tilstedeværelse i øjeblikket. Det kræver ganske enkelt et stort nærvær at kunne opsamle og lagre de guldkorn de samler op fra næsten alle samtaler – guldkorn de aktivt benytter til at navigere videre i livet og på jobbet. Det er helt naturligt for dem at udnytte muligheden for, at forholde sig til og bearbejde ny viden gennem social involvering. Denne aktivt lyttende tilstedeværelse opfattes af omgivelserne som værende empatisk og tillidsvækkende – hvilket er hjørnesten i en high performance kultur.

Vi kender alle mennesker, som har langt flere svar end spørgsmål, fordi de har en selvopfattelse, der er præget af tilstrækkelighed. Med andre ord behøver de ikke at udforske livet mere. Vi kender vi også de personlighedstyper, der ikke spørger, fordi de ikke besidder indsigten eller behovet for at tilegne sig ny viden og er uambitiøse i deres forventninger til fremtid og livsindhold.

De bliver passive tilskuere til livet frem for proaktive medspillere, der skaber deres fremtid eller karriere. Disse to typer, går vi ofte en stor bue udenom i et rekrutteringsforløb. Fordi disse typer hverken driver innovation, kultur eller fremdrift i en virksomhed og vil i nogle tilfælde modarbejde forandring. Hvis der er en overvægt af disse personlighedstyper i teamet, ses det i høj grad i dårlige trivselsmålinger.

Innovation – biprodukt af nysgerrighed

Innovation sker kun som et biprodukt af nysgerrighed. Det er et resultat af, at mennesker hver dag står op med et formål om at udforske grænsen af deres egen forestillingsevne og er åbne og bevidste om inputs fra deres omgivelser.

Børn er instinktivt mere nysgerrige end de fleste voksne, fordi der i vores gener ligger en drift, der søger viden med henblik på overlevelse og efterfølgende udvikling. I vores moderne samfund er vi ikke i samme omfang afhængige af viden for overlevelse. Her er viden for nogle mennesker mere et spørgsmål om vedligeholdelse frem for en katalysator til ny indsigt.

Mange voksne har mistet barndommens nysgerrighed og det iboende drive til at søge ny indsigt og viden. Ny viden søges kun med mindre det er påtvunget af ydre omstændigheder. Livet leves mere i forhold til at bearbejde eksisterende viden og indsigt, hvorimod nysgerrige mennesker formår at tilegne sig indsigt og bearbejde den samtidigt.

Selvindsigt

Nysgerrige mennesker tilegner sig automatisk indsigt, hvilket har en tydelig afsmittende effekt på selvindsigten. Mennesker med en høj grad af selvindsigt er bedre til at mærke egne og andres grænser. Dette er værdifuldt for både lederen og teamet, og gør dem i stand til både at lede opad og nedad. Desuden er de opmærksomme på at inddrage kollegaer med et anderledes temperament i beslutningsprocesser. Dette skaber ejerskab i hele teamet. 

Et højere indsigtsniveau gør de nysgerrige til dygtige formidlere af information i en undervisnings- eller oplæringssituation. Formidlingsevnen kan også sættes i spil ifm. storytelling om virksomheden og markedsføringen af brandet. Nysgerrige mennesker er af samme årsag ofte at finde i stillinger ifm markedsføring. Stillinger der kræver personer som evner at sætte sig i kunden eller forbrugerens sted.

Parate til eventyr

Mennesker med nysgerrighed er desuden eventyrlystne både i mental og praktisk fortand. De sejler gerne på ukendt farvand, fordi nysgerrigheden vægtes højere end faren for at fejle. Denne egenskab gør dem i stand til at tage kalkuleret risici og træffe hurtige beslutninger. De trives ofte bedre i en trial & error strategi frem for i en langsigtet strategisk detailplanlægning.

I salgssituationer har nysgerrige mennesker i mange tilfælde mere succes, fordi kerer sig mere om relationen end salg af selve produktet. De fungerer bedst i relationsdrevet salg – i farmer funktioner. Dette kunne eksempelvis være som key account manger, hvor de kan bringe deres sociale evner i spil. De er dygtige til at kultivere deres netværk. Deres sociale kompetencer sikrer dem langvarige relationer til kunder. Disse handler i højere grad med den empatiske person end den virksomhed personen repræsenterer.

Ved rekruttering

Ja – de nysgerrige har mange evner at sætte i spil. Når vi som rekrutteringsbureau kigger på et match mellem en nysgerrig kandidat og en virksomhed, er vi meget opmærksomme på, om virksomheden og lederen har evnen og til at bringe kandidatens nysgerrighed i spil. Nysgerrige mennesker der ikke får det nødvendige albuerum til at udnytte denne kompetence, bliver hurtigt amputeret i en omklamrende og kontrollerende kultur. Ligeledes kræver det indsigt fra lederen, som har til opgave, at styre medarbejderens talent så det kommer arbejdspladsen og teamet til gode.

Til rekrutteringsamtalen skal du på ingen måde lade dig skræmme af spørgsmål fra en nysgerrig kandidat. Omdrejningspunktet for spørgsmålene vil ofte være frihed og mulighed for at afprøve nye udfordringer og udviklingsmuligheder. Spørgsmålene kan være udfordrende specielt for større organisationer med høj grad af hierarki. Det samme gør sig gældende og for mere traditionelle virksomheder. Der ikke umiddelbart kan honorere det høje ambitionsniveau for albuerum og udvikling.

Her er det vigtigt at lederen har indsigt nok til at kigge indad og sikrer sig, at vedkommende og organisationen virkelig kan bringe denne type medarbejders kompetencer i spil. Ellers ser vi desværre ofte, at ansættelsen er ophørt efter ganske kort tid. Dette er utilfredsstillende for både kandidat og virksomhed. Virksomheden bliver fascineret af en kandidats vindende personlighed og synlige innovative kompetencer. Men har ikke evnen eller muligheden for at skabe rammerne både i form af ledelse og konkret jobindhold der skaber trivsel for nysgerrigheden.

“Det vigtigste er aldrig at stoppe med at stille spørgsmål… Mist aldrig en hellig nysgerrighed.”

Albert Einstein

Photo by bruce mars on Unsplash